ИнтервјуаНовости

Кај ваквите типови на организации не би имало потреба од уредување на прекувремената работа и останатите додатоци – Интервју со Јован Најденовски, правен консултант

   Време за читање 11 минути

Денеска разговараме со правниот консултант Јован Најденовски. Тема на разговор се состојбите и трендовите на пазарот на трудот и традиционалните наспроти современите решенија за поединечни правно трудови институти.

Најденовски започна со тоа дека прво мора да се вратиме малку наназад, бидејќи работните односи, како проблематика, ниту може, ниту треба да се гледаат изолирано и надвор од контекстот на деловното право.

„Ако работните односи ги гледаме чисто сколастички и генерално, апстрахирајќи се од реалната состојба во која се наоѓаат, или ќе извлечеме погрешни заклучоци или, уште полошо, ако тргнеме да правиме конкретни нормативни решенија, ќе направиме грешка“, рече Најденовски.

Неговата специјализираност, како што објасни, е во правно – консултантска насока во деловното право, особено во сложените форми на организирање на правните субјекти и деловните активности.

„Оттука, воспоставувањето на соработка низ преговори и постигнување на договори во заеднички деловни потфати или активности, јасно е дека е комплексно, и за нас кои сме, да речам, навлечени на оваа проблематика е возбудлив процес“, вели тој.

Трендови на пазарот на трудот

Според Најденовски, речиси без исклучок се поставува прашањето како да се уреди и организира трудовиот процес, како и правата и односите помеѓу работодавачите и работниците кај деловните потфати.

„Ова се должи на тоа што следењето на современите форми на организирање на работењето, особено сложените форми на правно организирање на деловните субјекти и истовремено напливот на нови производи и услуги, заедно со новите алатки за работење, новите начини на давање услуги и производството на стоки е невозможно да се оддели од следењето на трендовите на пазарот на трудот“.

Следењето на овие трендови е неминовно, објасни Најденовски, за да се понуди квалитетно консултантско решение на клиентите, пред сѐ кај одредбите каде што треба да се изврши менаџирање на правните ризици. Ова значи дека трудовиот сегмент треба да се земе предвид како еден од потенцијалните правно – ризични елементи и треба да биде соодветно превениран и нормиран.

„Во таа смисла треба да се има реално согледување на состојбите на пазарот на трудот, постоечките и идните трендови коишто се реално можно предвидливи. Како пример за ова можат да бидат трендовите со расположливост на работен кадар, неговата образовна структура, возрасната структура, тенденциите на образовните и природните промени, како што е стареењето на работната сила и сл., и сето ова треба да се има во контекст заедно со образованите системи во делот на формалното и неформалното образование, од аспект на квалитет и број на кадар, кој го произведуваат. Образованието, без разлика на кое ниво (основно, средно, високо, формално, неформално), е тоа коешто произведува кадри од определен профил коишто по стекнувањето на определени знаења и вештини, особено вештини во последно време, стапуваат на пазарот на трудот“, вели Најденовски.

Во Македонија, сѐ уште се оперира со некои традиционални стари сфаќања на правните институти во работното законодавство и воопшто во трудовата сфера, рече Најденовски. Констатираше дека правните решенија кои моментално ги имаме, не соодветствуваат со нивото на развиеност на работните односи.

„За да не зборуваме на памет, само како пример ќе ви посочам дека и ден денеска интенцијата на работното законодавство е базирана на претпоставката за потреба од засилено вработување, заради намалување на невработеноста и давање на улога на работникот како договорна страна, соодветно на времињата кога, не само во Македонија, туку и на Балканскиот простор, постоеше невработеност. Секој којшто имал макар мал, реален допир, во последните десетина години со пазарот на трудот и со она што значи движење на работната сила на пазарот и побарувачката и понудата, знае дека ситуацијата е токму спротивна“, објасни Најденовски.

Додаде дека од повеќе различни причини во Македонија постои недостиг на работна сила, наведувајќи дека тоа е тренд и во голем број индустрии во цела Европа.

„Оперираме со статистички податоци кои не се целосно точни“

Институциите во Македонија, но впечатокот на Најденовски е дека и на Балканот, оперираат со статистички податоци коишто не се целосно точни и што впрочем се причината поради која се носат погрешни решенија кои не го даваат посакуваниот резултат.

„Еве уште еден пример: во Македонија, никој и никогаш намерно или ненамерно, не успеа да го среди регистарот на иселени лица и затоа имаме парадокс дека нас на избирачки список ни се појавуваат над 1,800,000 гласачи, во Фондот за здравство се јавува друга бројка, на лице место кога треба да се направи некакво пребојување, не можеме да се собереме 1,100,000 луѓе“.

Статистиката во поглед на образовната структура и бројот на невработени лица при Државниот завод за статистика и Агенцијата за вработување на Македонија, не е целосно точна. Во неа, вели Најденовски, како невработени лица се водат луѓе кои имаат поинаква образовна структура од таа што е таму формално запишана или најчесто лица коишто се иселени од Македонија, без разлика на нивната образовна позадина.

„Како државен орган, доколку се потпирате на определена статистика за сѐ што нормира во трудовото законодавство и работните односи, грешите. Колку и да сте стручни и професионални во проблематиката, вие сте погрешиле“.

Најденовски посочи дека ние локално немаме средено евиденција поради што не можеме реално да ги следиме трендовите на бројот на невработени лица. Бројките со Ковид – кризата, во поглед на тоа колку луѓе останаа без работа или им се скрати работното време можеа реално да се избројат, вели тој, бидејќи ни се случуваа на очи и имавме релативно точна статистика. Грешката настанала кога државата ги додала на претходните погрешни статистички показатели, со што ја девалвирала нивната точност, на пример во поглед на образовната структура на сега невработените луѓе во Македонија.

Традиционалните наспроти современите решенија за поединечни правни институти

Најденовски е дециден дека во ера на развиени ИКТ технологии и во ера на целосно изменети односи на глобалните пазари на трудот имајќи предвид и други искуства, многу лесно може да се премине кон современи решенија за поединечни работни или трудово – правни институти.

„Како пример тука може да се посочи можноста за лесно утврдување на работа надвор од седиштата на друштвата (компаниите). Тоа е она што кај нас, за жал, сѐ уште е застарено и е регулирано како работа од дома. Потоа, можноста за договарање на максимално флексибилно работно време, односно не постоење на работно време во класична смисла на зборот (започнување и завршување на работното време), каде што работникот своите работни задачи ќе ги извршува на месечно или неделно ниво, на начин на организирање на работата по свое наоѓање или во договор со работодавачот“, вели тој.

Дополнително, кај ваквите типови на организации на самото работење, не би имало потреба од уредување на прекувремената работа, на работата во неработни денови, работењето во смени, доаѓањето и заминувањето од работното место во определено време, и што е најважно, определувањето на платата, не на основа на редовност и изработени часови, туку согласно критериум на испорака на резултати во определен квалитет и квантитет со однапред определени рокови.

Ако прифатиме дека во Македонија го имаме европскиот тренд на недостиг на работна сила и притоа имаме тренд на осовременување на средствата за работа во голем број индустрии, Најденовски вели дека без проблем би можеле да имаме ваква современа одредба во поглед на работењето надвор од седиштето на друштвото.

„Јас упорно така го нарекувам, бидејќи сегашната законска дефиниција ‘работа од дома’ е тотално застарена и погрешна. Впрочем, таа датира од некаде 50-тите – 60-тите години на минатиот век“, појасни Најденовски.

Низ годините наназад, како конкретни барања, клиентите на Најденовски, во рамки на различни проекти за унапредување на деловната регулатива, ги имаат посочувано пред надлежните институции и пред домашни и странски донатори кои ги поддржувале овие иницијативи. Меѓутоа, тој вели дека за жал државата многу ретко и делумно покажува слух за осовременување на трудовата регулатива, што исто така е еден тренд на пазарот на трудот.

Државата како законодавен регулатор, мора да има чувство за современост и да ја погледне во целост ситуацијата во сите индустрии и да се раководи од позитивните искуства и за работниците и за работодавачите, посочи Најденовски. Како основа за правно регулирање не треба да се земаат негативните искуства во неколку индустрии кои, според него, се на заслужен лош глас. Не треба да се земаат ниту негативните искуства во јавниот сектор и особено проблемите во синдикалното организирање.

„Во овој момент, македонското работно законодавство, конкретно законот за работните односи, метафорично да кажам, е заложник на проблемите во државната администрација, јавниот сектор, синдикалното организирање и неколку индустрии во приватниот сектор коишто се заслужено на лош глас. Не може сите останати да трпат законодавни решенија коишто ќе бидат нецелосни, застарени и несовремени, само поради овие индустрии. И на крајот на денот, денес сѐ е достапно, сѐ е проверливо, сѐ се одвива страшно брзо. Ако добро се сеќавам ЗРО е во процес на постојана најава на промена и работење на работни групи – пет години. Во тие пет години што сѐ не се смени“, рече Најденовски.

Тој се осврна и на работата на далечина која се предвидува во новиот Закон за работните односи.

„Ние имаме врвно достигнување како новитет којшто некој се фали дека ќе биде во ЗРО – работата на далечина со примена на техничко – технолошки можности. Што регулира? Таа е реалност, постои. Регулирај со еден и пол член работа надвор од седиштето на друштвото и крај. На крајот на краиштата, организирање на работните процеси од аспект на техника и технологија не е работа на ЗРО. Професионалците коишто доаѓаат од мојата фела, вклучувајќи ме и мене, синдикатите и здруженијата на работници и државата треба да ги следат современите трендови и да внимаваат на нивните параметри – дали ќе продолжат, ќе престанат, дали се позитивни, негативни итн.“, рече Најденовски.

Бобан М. Илијевски

Новинар за работни односи, кариера и човечки ресурси