- Advertisement -
ЗанимливостиМагазинНовостиСветот на работникот

3 митови за „исклучените“ вработени

3 митови за „исклучените“ вработени - Работник
251views

Емотивната приврзаност на вработените со компанијата каде работата е директно поврзана со количината на ангажираност. Тоа е есенцијален двигател на компанијата во однос на конкуренцијата. 

За да остане вработениот целосно ангажиран и посветен, треба неговите претпоставени да се погрижат за тоа. 

Најчесто ангажираноста на вработениот е погрешно поврзувана со нови бенефиции, пинг- понг маси или предност во однос на останатите вработени во компанијата. Иако овие елементи играат улога, време е компаниите да сфатат дека секој вработен треба да биде различно третиран односно секој вработен го стимулира различен тип на награда. 

Како да препознаете кога некој вработен се „исклучил“:

  • намалено учество во активностите на компанијата
  • намалена продуктивност
  • отсутност и измореност
  • пропуштање на рокови
  • апатичност и циничност
  • недостиг на ентузијазам и иницијатива

„Исклучените“ вработени се мрзливи работници

Не сите „исклучени“ вработени имаат слаби резултати, нити пак сите задоволни вработени имаат најдобри резултати. Иако менаџерите вообичаено сакаат да ги отстранат „исклучените“ од компанијата, тоа не мора да значи дека тие не носат квалитет во работата на компанијата. Кога вработените ги посветуваат своето време и енергија во компанијата и не се чувствуваат ценето од страна на менаџерите, сосема оправдано е да ја „исклучат“ својата ангажираност и посветеност во однос на компанијата. 

„Исклучувањето“ не е нешто што се случува одеднаш, туку тоа се случува по серија настани кои го разочаруваат вработениот. Кога патеката кон успехот не им е на дофат, вработените се „исклучуваат“.

Наместо да ги отстрануваат овие вработени, менаџерите треба да го пронајдат и променат она што ги тера вработените да се „исклучат“. 

Секторот за човечки ресурси е одговорен за повторното вклучување на „исклучените“ вработени

Тоа е заедничка работа на секторот за човечки ресурси и менаџментот. Менаџментот го поставува примерот за работа. За да се постави пример треба отворено да се разговара за проблемите и да се пополнат „дупките“ во начинот на менаџирање. Секторот за човечки ресурси е одговорен за вработените во компанијата на макро ниво, додека пак менаџерите се одговорни на микро ниво. Овој исказ е баш мит, така што како менаџери би требало малку повеќе внимание да посветите на микро менаџирањето во вашата компанија. 

Лесно е да го вклучиш повторно „исклучениот“ вработен 

Повторното вклучување на „исклучениот“ вработен е постепен процес, а не еднократен настан. За тоа да се случи потребно е да се детектира и отстрани пречката во нивниот ентузијазам. 

Додека бонусот на плата е секогаш добредојден, личниот и професионалниот развој се она што најмногу ги мотивира вработените. Вработените сакаат предизвици, здрав баланс помеѓу работата и приватниот живот и признанине за нивниот труд од страна на претпоставените. 

Не оставајте вработените да се исклучат, полесно е да ја стимулирате нивната мотивација постојано, отколку повторно да ги вклучувате во процесот на работа на компанијата. 

Извор: Кариера