„Секој работник однапред да знае колку ќе му изнесува платата“ – Дали западната пракса може да опстане на македонските простори?

Сметаме дека во средина во која работната култура е таква што почитувањето на минимумот од работничките права се смета за добра волја на работодавачот, воведувањето на ваков тип на транспарентност ќе доведе само до уште покреативни решенија за избегнување на законските обврски. Од овие причини, сметаме дека за почеток треба да се најде начин за наградување и поттикнување за доброволна транспарентност на ефективно исплатените плати, наместо казнување за необјавување, велат од МЗМП. 


Во огласите за работа честопати не е потенцирано колку се движи платата на работната позиција за која се бара работник. Оттаму, луѓето коишто сакаат да аплицираат за одредената работна позиција треба да одат на разговор за да дознаат колку би изнесувала плата. Најчесто регрутерите за работа или работодавачите ги прашуваат „Колкава плата очекувате?“, со што ги ставаат кандатите во неповолна ситуација, не знаејќи што да одговорат.

Од друга страна, голем проблем претставува и родовиот јаз во платите. Според податоците на Евростат, во Македонија, жените земаат 15 % помали плати од мажите. Во западните земји, се покажало дека поголемата транспарентност на платите има потенцијал да го намали родовиот јаз. 

Дали во Македонија постојат услови да се воведат мерки кои ќе овозможат транспарентност на платите, е прашањето кое на експертите од областа на трудот, им го постави порталот Работник.

Транспарентноста на платите може да биде предност, но и проблем

Дел од експертите коишто ги консултиравме сметаат дека преку систем на „отворени плати“ може да се обезбеди поголема транспарентност и да се намали родовиот јаз. Дел пак, сметаат дека воведување на законско решение или мерки за транспарентност на платите можат да создадат големи проблеми. 

Универзитетскиот професор по трудово право, Александар Ристовски вели дека во Македонија постои простор за зголемување на транспарентноста на платите, пред се, како што вели, во контекст на поправично и родово неутрално валоризирање на трудот на работниците.

Од друга страна, универзитетскиот професор по трудово право Лазар Јовевски пак, е воздржан по ова прашање. Смета дека ние како општество сѐ уште не сме зрели за да воведеме вакво законско решение или слични мерки, бидејќи би имале многу негативни последици, како резултат на влошените односи меѓу колегите.

Од Македонското здружение на млади правници велат дека воведувањето на законско решение нема да смени ништо. Според нив, потребна е суштинска промена на ставовите во целото општество.

Систем на „отворени плати“

Зголемената транспарентност, професорот Ристовски повеќе ја гледа како резултат на одредени индиректни поттикнувања и мерки.

На пример, за стимулирање компаниски политики за креирање на системи на „отворени плати” кои ќе им бидат достапни на сите вработени во компанијата, отколку на директни и задолжителни законски норми. Во таа насока, голем потенцијал и значајна улога во зголемувањето на транспарентноста на платите во земјата можат да имаат и колективните договори, но и внатрешните акти на работодавачите, вели Ристовски. 

Тој истакна дека транспарентноста (и предвидливоста) немаат значење само за платите како едно од најважните прашања од работниот однос, туку и за работниот однос во целина.

Сѐ уште не е воведена Директива за транспаретност на платите во ЕУ

Ристовски вели дека Европската унија донела Директива за транспарентни и предвидливи услови за работа (2019/152), како резултат на препознавањето и регулирањето на се поразновидни и нестандардни (атипични) форми на вработување, како привремената и повремената работа, работа на повик/со нулта работно време, работа преку дигитални платформи, работа базирана на ваучери и сл.

Поттик за нејзиното носење е и тоа што истите овие облици на работа се карактеризираат со различен интензитет и прекарност (несигурнст) – во однос на времетраењето на работниот однос, висината на приходите, работното време, безбедноста и здравјето при работа и сл.

Според Ристовски, во ЕУ сѐ уште не постои Директива за транспарентноста на платите.

„Целта на оваа Директива е да обезбеди транспарентност и предвидливост во условите за работа на сите работници, независно од нивниот статус или работниот аранжман во кој работат. Слична Директива на ЕУ во однос на транспарентноста на платите сѐ уште не постои, но развиените земји, се почесто преземаат мерки и политики насочени кон зголемена информираност на работниците во врска со висината и структурата на нивната плата, начинот на кој се пресметува и критериумите врз основа на кои може да се зголеми“, вели Ристовски.

„Онлајн калкулатори на плати“

Мерките и политиките за зголемување на транспарентноста на платите, појаснува, опфаќаат и воведување на т.н. „онлајн калкулатори на плати“, со чија помош работниците стекнуваат поголема прегледност врз висината на платите во секторот или дејноста во која се вработени. Истите, како што вели, можат да бидат преточени и во систем на т.н. „отворени плати“ што ќе им овозможи увид на висината на заработката на нивните колеги.

Секако дека системот на „отворени плати” нуди највисок степен на транспарентност, но, воведувањето на таков систем, понекогаш може да предизвика и незадоволство и резистентност од страна на работниците кои сакаат да го чуваат износот на заработената плата „за себе”, вели Ристовски.


Мерките за транспареност на платите можат да овозможат услови за намалување на родовиот јаз

Професорот Ристовски смета дека мерките и политиките за зголемување на транспарентноста на платите, се од посебно значење за креирањето на објективни услови на еднакво плаќање помеѓу жените и мажите за еднаква работа и намалување на родовиот јаз и платите.

Регулирањето на транспарентноста на платите и воведувањето на мерки и политики за зголемување на истата во Македонија, сѐ уште е во зачетна фаза, цени Ристовски.

За волја на вистината, првите позначајни законски интервенции во оваа насока, произлегуваат од измените и дополнувањата на Законот за работните односи од 2013 година. Првата мерка (која потоа беше дополнета со измените и дополнувањата од 2015 година), воведе обврска за работодавачите, при објавување јавен оглас за вработување, да го назначат износот на основната нето плата или паричниот износ од најнизок до највисок износ на нето платата за работното место за кое се бара работник, истакна Ристовски.

Во Законот за работните односи, се интервенирало и во делот на содржината на договорот за вработување, во кој се предвидело дека договорот за вработување задолжително треба да содржи одредба за висината на основната плата која се изразува во паричен износ. Ова, вели, Ристовски, е целосно усогласено со Директивата на ЕУ и им обезбедува прегледност на работниците во поглед на паричниот износ на нивната (бруто/нето) основна плата.

Кои се негативностите на транспарентноста на платите?

Своевремено, како што рече, на оваа мерка и се препишувале и одредени негативни импликации, односно ризици, како на пример: намалување на иницијативноста на работниците да аплицираат за работа поради високото ниво на „резервациска плата“ (најниската плата за која би прифатиле да работат, привлекување на поквалитетни кандидати за вработување, нарушување на конкурентноста помеѓу компаниите и сл.

Неговата процена е дека овие ризици не вршат посериозни дисторзии врз понудата и побарувачката на работна сила. Транспарентноста во објавувањето на висината на платата во процесот на вработување создава предвидливост во очекувањата за приходите на работниците уште кога се во фаза на аплицирање на работното место.


Законско решение за транспаретност на плати може да создаде нетрпение помеѓу колегите на работното место

Професорот Јовевски вели дека по однос на ова прашање неговиот став е воздржан.

Сметам дека ние како општество сѐ уште не сме доволно зрели за да можеме да имплементираме еден ваков вид на законско решение. Воедно се поставува и прашањето за оправданоста на ова законско решение. Во голема мера се чини дека нема да го постигне посакуваниот ефект во однос на намалувањето на родовиот јаз. 

Кога се зборува за ваков вид на новини, вели Јовевски, многу е важно во предвид да се земе целокупната слика, односно позитивните и негативните страни кои би ги предизвикало ова решение. 

„Во овој контекст сметам дека постојат поголем број негативности кои би произлегле од јавното објавување на платите помеѓу вработените, нелојалната конкуренција, лошата комуникација, постојаното споредување со останатите колеги. Генерално, незадоволството кое ќе се јави помеѓу колегите, ќе придонесе за создавање на една непријатна работна атмосфера“, вели Јовевски. 

Според него, потребно е да се стремиме кон поголема транспарентност и разгледување на актуелните европски тенденции по овие прашања, но мораме да бидеме внимателни за начинот на кој го спроведуваме истото. Во предвид, како што вели, треба да се земе и „македонската мера“ на решенијата. 

Пристапот за постигнување на родова еднаквост треба да биде поинаков и да се базира на родова сензитивност помеѓу вработените, вели Јовевски. Тој додаде дека тенденциите кои постојат за родова дискриминација ќе продолжат и покрај воведувањето на вакво законско решение и со тоа нема да се постигне првично замислената цел. 


МЗМП: Законско решение нема да смени ништо, потребна е промена на културата на однесување на пазарот на трудот.

Од Македонското здружение на млади правници за порталот „Работник“ истакнаа дека согласно Законот за работните односи, постои обврска работодавачот во огласот за вработување да ја истакне нето платата, или да истакне од најниска до највисока можна нето плата за едно работно место.

Оваа обврска не е нова, постои веќе десетина години, и само го потврдува правилото дека ефективна примена не се постигнува само со вметнување на одредба во закон, туку бара многу повеќе ангажман во насока на промена на однесувањето и културата на пазарот на трудот. Во спротивно, добиваме мерки кои во пракса не значат апсолутно ништо, освен поголеми административни обврски, велат од МЗМП.

Во конкретниот случај, обврската за објавување на платите е само формална, во која најчесто се објавува најниската плата, а во самиот договор истата може и да е повисока, велат од таму.

Дополнителен проблем, според нив, се јавува кога платата се зголемува без склучување на договорот – решение кое не е полезно за ниедна страна од правен аспект, меѓутоа работникот најчесто не се противи.

Доколку секоја измена треба транспарентно да се објавува, работодавачот ќе бара алтернативни начини да ги награди своите вработени, посочија од МЗПМ.

Сметаме дека во средина во која работната култура е таква што почитувањето на минимумот од работничките права се смета за добра волја на работодавачот, воведувањето на ваков тип на транспарентност ќе доведе само до уште покреативни решенија за избегнување на законските обврски. Од овие причини, сметаме дека за почеток треба да се најде начин за наградување и поттикнување за доброволна транспарентност на ефективно исплатените плати, наместо казнување за необјавување, велат од МЗМП. 

Работодавачите, велат, мора да се поттикнат да разберат дека нивна обврска е да ги почитуваат правата и достоинството на работниците, а добивањето на еднаква плата за еднаква работа е и право, но и основ за достоинство.

Родовиот јаз е показател дека без промена на ставовите, залудни се законските решенија

Од МЗМП велат дека постоечкиот родов јаз е еден од показателите дека доколку не се делува на промена на ставовите и однесувањата, законите нема да ја донесат посакуваната промена.

Законот за работни односи уште во својот основен текст од 2005 година ја содржи одредбата за забрана за дискриминација при вработување и склучување на работен однос. Имаме и закон за еднакви можности помеѓу жените и мажите кој обезбедува мерки за еднаков третман во сите сфери на општеството. А сепак, родово поделените улоги кај нас сè уште целосно ги диктираат можностите и обврските на мажите и жените, и со тоа и нивните можности за работа и заработка, велат од Здружението и додаваат:

Кога од жената се очекува да се грижи за децата, за старите и за немоќните и да го одржува домот како примарна задача, нејзиниот професионален ангажман е во втор план и потчинет на примарните обврски. Тоа подразбира дека работата која професионално ја врши треба да биде со точно утврдено работно време и да не бара дополнителен ангажман во вид на изостанување од домот заради обука, посета, патување и слично. Од друга страна пак, очекувањата од мажот се да биде издржувач на семејството, и на него паѓа товарот за заработка и покривање на сите потреби на семејството, често по цена на долги работни часови и отсуство од семејството.

Законодавецот го отежнува еднаквото остварување на правото на работа преку нееднаквите мерки и можности

Од Македонското здружение на млади правници сметаат дека оваа крутост во прифаќањето на промени може да се забележи и кај законодавецот, кој иако предвидува еднаков пристап до работните позиции, го отежнува еднаквото остварување на правото на работа преку нееднакви мерки и можности.

Една од мерките која би помогнала да се ублажат овие поделби е токму платеното отсуство заради новороденче.

Моменталното решение на законот е дека доколку мајката не го користи отсуството, може да го користи таткото. Доколку навистина сакаме да посочиме дека грижата за семејството е право и обврска на двајцата партнери, тогаш законот мора да дозволи отсуство на таткото од работа, неврзано со породилното отсуство на мајката, истакнаа од Здружението. 

Конечно, велат од МЗМП, ставот по ова прашање е – законската измена сама по себе нема да реши ништо. Потребна ни е суштинска промена на ставовите во целото општество, која ќе ги вклучи и работниците и работодавачите, а која се однесува на обврските за заштита и почитување на човековите права и достоинство.

На Запад одамна постои пракса на воведување на законски решенија коишто ги обврзуваат работодавачите да го споделат износот на платите со апликантите, со цел тие да имаат увид во истите. САД е пионер во транспарентноста на платите, а и Европската унија вложува напори за да и на нејзина територија се воведат вакви законски решенија. Сепак, на крајот од денот, многу нешта зависат од волјата на земјите членки. Истите законски решенија помогнале да се намали и родовиот јаз во платите во приватниот сектор.

Бобан Илијевски е главен и одговорен уредник на порталот Работник и е еден од ретките новинари во Македонија специјализирани за областа на работните односи.

Бобан Илијевски

Бобан Илијевски е главен и одговорен уредник на порталот Работник и е еден од ретките новинари во Македонија специјализирани за областа на работните односи.