Феноменот на „Тивкото отпуштање“ и како да го препознаете истиот

Доколку забележите дека вашиот шеф повеќе не го признава вашиот труд и напор како порано, тогаш постои можност да ви дава „тивок отказ“.

Според Team Building, компанија за развивање на тимови, „тивкото отпуштање“ е „пасивно – агресивен пристап на менаџирањето на перформансот“. Овој концепт може да се појави на повеќе начини – намерно или ненамерно. Наместо да ги отпуштат вработените, овие менаџери работното место го прават што е можно повеќе неподносливо за работниците, преку нивно охрабрување да дадат отказ или занамерувајќи ги преку не давање на фидбек или ресурси.

Ан Росенкранс, директорка на човечки ресурси и култура во HiBob вели дека и покрај новата терминологија, тивкото отпуштање е концепт кој постои веќе подолго време. Неодамнешната анкета на LinkedIn News, во којашто биле вклучени преку 20,000 испитаници открила дека 48 % од вработените сведочеле на тивко отпуштање на своите работни места, а 35 % од нив и самите биле соочени со него во текот на нивните кариери.

„Мислам дека идејата за тивкото отпуштање е наметната ненамерно или потсвесно, од страна на менаџерите кои се плашат или се двоумат да дадат директен фидбек кога има проблем со некој вработен“, вели Росенкранс за CNBC Make it. „Менаџерите кои знаат дека некој не го бидува и знаат дека сакаат да замине… може само да го игнорираат, надевајќи се дека ќе замине доброволно. Тоа е навистина нездраво за една работна средина“.

Еве неколку работи кои треба да ги знаете за тивкото отпуштање кои можат да ви помогнат на работното место.

Што да барате?

Иако е тешко да се дешифрира дали сте тивко отпуштени, експертите велат дека постојат неколку знаци на кои треба да обрнете внимание. Според Росенкранс и Пол Луис, главен директор за клиенти во Adzuna, вработените треба да ги бараат следните „црвени знамиња“:

1. Не сте добиле покачување на плата после една или две години работа.
2. Не добивате никаков значаен фидбек од страна на вашиот менаџер.
3. Вашиот менаџер избегнува да има интеракција со вас.
4. Ве извдвојуваат да одговарате на тешки прашања за време состанок.
5. Ги отфрлаат вашите идеи.
6. Не ви даваат предизвици или дополнителни можности и проекти.
7. Не ве повикуваат на состаноци, настани ли социјални збиднувања.

Како да го избегнете

Постојат неколку нешто што вработениот може да ги направи за да го избегне тивкото отпуштање, од кои најголемото е комуникацијата, вели Луис.

„Доколку тивко ве отпуштаат, постојат поголеми шанси и тивко да дадете отказ. Навистина е тешко, но постојат оддели како тој за човечки ресурси, каде можете да се обратите, вели Луис. „Можете да се погрижите да ги дадете вашите жалби и да им кажете како се чувствувате. Добра компанија ќе ги сфати тие поплаки сериозно“.

Луис исто така препорачува вработените директно да зборуваат со менаџерот и да се обидат да најдат решение.

„Зборувајте со вашите менаџери, предизвикајте го, барајте раст, продолжете да туркате и покажете им колку сте амбициозни, вклучени и исполнети со мисијата на компанијата“.

Тивкото отпуштање е менаџерски проблем, не ваш

Лошиот третман и игнорирањето на работното место може да нанесе голема штета на менталното здравје на работникот, што ќе го стави во ситуација да направи тешка одлука за тоа дали да остане упорен или ќе ја напушти улогата. Како и да е, Луис ги убедува работниците дека тивкото отпуштање, кое се толкува и како „булинг на работното место“ повеќе кажува за работната етика на менаџерите, отколку за таа на вработените.

„Доколку тивкото отпуштање продлжи, тогаш би ја довел во прашање индивидуата на таа позиција“, вели Луис. „Дали навистина сакате да работите за токсична компанија? Дали навстина сакате да работите за компанија која не ве почитува? Дали можеби тоа не ги отсликува вредностите коишто вие ги имате?“

Росенкранс додава дека менаџерите треба да овозможат услови за „развој, раст и учење“, особено за милениумците и генерацијата Зет, доколку сакаат да ги задржат вработените.

„Менаџерите треба да создаваат можности за вработените кои се амбициозни и сакаат да продолжат со развивање. Тоа е навистина ефективна алтка за задржување и вклучување“, вели Росенкранс. „Доколку станува збор за некој вработен со мал перформанс, менаџерите можат да пристапат со тоа што ќе му дадат до знаење дека го почитуваат неговиот напор за раст и развој, но дека прво треба да се фокусира на неговите суштински обврски. Ова се тие јазови кои јас ги гледам.“