Почитувањето на работничките права е предуслов за продуктивни работници| Интервју со Даниела Тодоровска Пепиќ, правник и специјалист за човечки ресурси

Во свет каде човечките ресурси сè повеќе добиваат на значење, а работничките права стануваат тема што не смее да се игнорира, сè поголема е потребата од професионалци кои не само што ги разбираат двата света – правниот и организацискиот – туку знаат како да ги спојат во пракса. Нашата соговорничка, Даниела Тодоровска Пепиќ, правник и специјалист за човечки ресурси е токму таков пример. Со позадина во трудово право и долгогодишно искуство во човечки ресурси, таа го гради својот професионален пат како мост помеѓу работодавачите и работниците, постојано барајќи рамнотежа помеѓу законската прецизност и човечката емпатија. Во продолжение разговараме за тоа како трудовото право и HR функционираат рака под рака, зошто е важно да не ги заборавиме луѓето зад бројките и како се гради организациска култура во која секој се чувствува вреднуван.

• Како некој кој е дел од човечките ресурси и трудовото право, дали можете да ни кажете како овие две области се поврзуваат една со друга?

Моето прво професионално вљубување беше правото, а второто човечките ресурси. Иако на прв поглед можат да делуваат како две одделни области, тие се длабоко поврзани и во пракса често се испреплетуваат. Всушност, во управувањето со човечкиот капитал, трудовото право претставува темел врз кој се градат сите HR процеси.

Нема ефикасен HR систем без почитување на трудовото законодавство. Човечките ресурси се фокусираат на вработените – нивната мотивација, развој, перформанс, додека трудовото право служи како рамка која ги регулира тие односи: од склучување договор за вработување, преку боледувања и одмори, до прекин на работниот однос. Секој предизвик што може да се појави во организацијата – недоразбирања, повреди на права, дисциплински постапки бара решавање согласно со закон.

Како правник и специјалист за човечки ресурси, сметам дека токму оваа двојна експертиза ми овозможува да создадам баланс помеѓу потребите на работодавачот и правата на вработените. Така се обезбедува фер и законски усогласен пристап, што е клучно за долгорочен организациски успех.

• Како оваа мешавина Ви помага да пристапите кон професијата и кон спрегата работодавач – работник?

Комбинацијата од правно образование и искуство во човечки ресурси ми дава поширок и подлабок увид во односот помеѓу работодавачот и работникот. Таа мешавина не само што ми овозможува да ги познавам законските обврски и права, туку и да ги препознаам човечките потреби и организациските реалности од двете страни.

Можеби токму ова е едно од најтешките прашања, бидејќи реалноста покажува дека работодавачот не е секогаш во право, иако често сака да биде. Понекогаш намерно, понекогаш ненамерно, се занемаруваат правата на вработените. Од друга страна, и самите вработени понекогаш ги занемаруваат своите обврски. Сите ние сме луѓе и секоја страна може да биде и во право, но и да направи грешка.

Затоа, мојата улога ја гледам како еден вид мост или арбитер меѓу двете страни – не премногу блиску до работникот, но и не премногу блиску до работодавачот. Ако се изгуби таа рамнотежа, се губи и суштината на секторот човечки ресурси. Верувам дека пред сè мора да останеме луѓе – со капацитет да ги слушнеме и разбереме двете страни трезвено и објективно.

Иако во пракса често гледаме колеги кои по инерција застануваат целосно на страната на работодавачот, јас сметам дека професионалноста бара повеќе од лојалност – бара етика, интегритет и храброст да се постави прашањето: Што ако утре ние се најдеме во обратната ситуација?

Токму затоа, моето правничко познавање ми овозможува да бидам сигурна дека секоја одлука е законски оправдана, додека HR инстинктот ми помага да се осигурам дека е и човечки коректна. Тоа е вистинскиот пат кон здрава организациска култура.

• Според Вас, колку во Македонија се почитуваат работничките права?

Почитувањето на работничките права во Македонија варира и зависи од повеќе фактори : од типот на компанија, менаџерската култура, до нивото на едукација и свесност на самите вработени. Да бидам искрена, верувам дека постои значителен број фирми кои искрено се трудат да ги почитуваат законите до максимум, обезбедуваат фер услови и прават сè за вработениот да биде задоволен, со надеж дека тој тоа задоволство ќе го врати преку лојалност и посветеност.

Но, исто така, реалноста е дека постојат и многу голем процент на компании за кои работникот за жал е само број, а не човек. Компании во кои честопати се бара начин да се заобиколи законот – преку недопишани договори, прекувремена работа без надомест или прекршување на основни права. За жал, во такви случаи, наместо чувство на благодарност, кај вработениот се јавува чувство на разочараност што воопшто се вработил таму.

Како држава во развој, со ограничени плати и економска стабилност, токму фер пристапот на работодавачот е клучен. Секој работник не доаѓа само да работи – тој преку таа плата издржува семејство, обезбедува иднина и сигурност за своите деца. Затоа е исклучително важно работодавците да не заборават дека и тие некогаш биле обични луѓе, кои живееле од плата, чекале викенд и броеле денови до одмор.

Од друга страна, и вработените мора да бидат свесни за своите обврски, да покажат одговорност и професионализам. Затоа, балансиран однос, заснован на почит, закон и човечност, е најздравата основа за квалитетна работна средина. Улогата на HR професионалците и правниците е токму во тоа – да ја градат таа рамнотежа, да ги заштитат интересите на двете страни и да поттикнат однос што ќе биде фер, но и продуктивен.

• Почитувањето на работничките права е еден од условите за една компанија да има продуктивни и лојални работници. Мене ми се чини дека некои работодавачи се уште го немаат сфатено тоа. Зошто е тоа така?

Навистина, почитувањето на работничките права не е само законска обврска, туку и основен предуслов за здрава, продуктивна и одржлива организациска култура. За жал, кај нас сè уште постојат компании во кои работникот не се гледа како човек, туку како број – како форма што треба да ја заврши задачата, без емоции, без разбирање, без вреднување.

Како што кажав и претходно, ваквиот пристап е не само човечки погрешен, туку и деловно неисплатлив. Работник кој не е задоволен, ќе си замине. А кога ќе си замине, работодавачот често доцна сфаќа колкава е вистинската загуба: губење на знаење, искуство, време за обучување на новиот вработен, трошоци за регрутација, и што е најважно, изгубена доверба во тимот. Наместо да инвестира во оној што веќе ја познава работата и организацијата, работодавачот останува со поголеми трошоци и послаб перформанс.

Често слушаме и реченици од типот: „Ова кај нас така се прави, не сакаме промени“ или „Ти си нов, ти ќе се научиш“. Но токму тој отпор кон промена ја задушува иновативноста и лојалноста, и креира средини во кои луѓето не сакаат да останат.

Од друга страна, има и работодавачи кои искрено се трудат, кои препознаваат дека зад секој резултат стои човек, и дека токму човечкиот пристап носи долгорочна стабилност и успех. За жал, тие се’ уште не се мнозинство.

Сметам дека причините зошто некои сè уште не го сфаќаат значењето на фер односот кон работниците се различни: недостаток на менаџерска едукација, влијание од застарени практики, па дури и страв од губење на „контрола“. Но одговорот е токму спротивен – довербата, почитта и почитувањето на правата градат стабилен тим кој дава повеќе, не затоа што мора, туку затоа што сака.

• За крај морам да го поставам и ова прашање кое многу пати претходно е одговарано но сметам дека е важно да се одговори повторно: како да се зголеми ангажираноста на вработените?

Ангажираноста на вработените не се случува случајно – таа се гради. Најпрво, преку почит. Почитувај го оној кој го вади лебот во компанијата, бидејќи работи и за твојот леб. Луѓето се највредниот ресурс, а не само трошок во табелите. Кога работникот чувствува дека е третиран со достоинство, дека неговото мислење се слуша и дека неговиот труд има тежина, тогаш и неговата посветеност кон работата расте.

Потоа, преку вреднување – не само финансиски, туку и преку признание, можност за раст и чувство на припадност. Вработениот што се чувствува ценет, се вложува повеќе.

Следно, преку лојалност. Работодавците често бараат лојалност од своите вработени, но забораваат дека прво мораат да ја понудат. Биди лојален на луѓето со кои ја градиш компанијата, и тие ќе ти вратат со иста мера – со лојалност, ангажираност и резултати.

И, секако, преку награда. Наградувај го трудот – бидејќи ако не го сториш ти, ќе го стори некој друг. А тогаш веќе си изгубил човек, време, знаење и континуитет.

Сето ова не бара големи ресурси, туку свесност, емпатија и лидерство. Ангажираноста не е нешто што се наметнува – таа се заслужува.

Понекогаш, за да ја зголемиме ангажираноста, доволно е само да прашаме:

„Како си? Што можеме да направиме за тебе да се чувствуваш подобро на работа?“

И уште поважно – да го слушнеме одговорот и да постапиме по него.

На крајот на денот, ангажираноста не се гради со еднократни активности, туку со доследна грижа, фер однос и лидерство со интегритет. Кога вработениот ќе почувствува дека неговата работа има значење, дека неговото мислење вреди и дека е дел од нешто поголемо – тогаш ангажираноста доаѓа природно. И тогаш ја имаме најсилната конкурентска предност.

За крај би завршила со мислата дека тотално погрешен е концептот дека секој е заменлив.

Често ќе слушнеме дека секој е заменлив и тоа можеби е точно во теорија. Но прашањето не е дали некој може да се замени, туку колку ќе те чини таа замена. Вистинскиот пристап е: најди начин да го задржиш човекот што вреди. Инвестирај во него, развивај го, цени го. Зашто кога ќе ја задржиш лојалноста, знаењето и континуитетот, добиваат и работникот и компанијата. И тоа секогаш се исплаќа повеќе отколку постојано почнување од нула.