Дамчевска: Важно е да се внимава со одбивањето на кандидатите во последната фаза
„Почитувани, Ви благодариме што одвоивте време да аплицирате на работната позиција, но после подолго размислување одлучивме да продолжиме со друг кандидат“. Вака отприлика изгледа мејлот за одбивање кој на кандидатите, во чиј инбокс ќе пристигне, понекогаш им ја урива самодовербата (иако тоа не би требало да биде случај).
За да им помогнеме на луѓето да имаат подобар увид во тоа што значат мејловите за одбивање, направивме интервју со Викторија Дамчевска, Потпретседател на операции во ePeople HUB, во кое, меѓудругото, разговаравме за начините на одбивање на кандидатите и што значат. И бидејќи ова е навистина важно за сите кои се на работоспособна возраст, во ова писание решив да го издвојам само тој дел од интервјуто.
Илијевски: Колку начини на одбивање на кандидатите постојат и што точно значи секој од нив?
Дамчевска: Пред сѐ, морам да те пофалам за секогаш интересните и невообичаените теми кои ги одбираш за читателите на твојот портал. Ако треба добро да размислам околу начините на кои кандидатите се одбивани од регрутерите или од менаџерите за вработување, би ги поделила по фазата во која се случило одбивањето и по јазикот кој се користи во самиот мејл за одбивање на кандидатот (кој може да даде информации повеќе за компаниите отколку за самите кандидати).
Кандидатот може да биде одбиен уште во првата фаза, односно при испраќањето на неговото CV, во самата предселекција. Ова обично е ситуација кога компанијата е многу популарна, добива значителен број апликанти на отворените позиции и/или има навистина специфична отворена позиција за која треба да се исполнат условите за пополнување: на пример да се имаат некакви сертификати или некакво специфично знаење од индустријата. Верувам дека е фрустрирачки да бидеш одбиен без да се добие шанса да се покажеш на интервју, но во оваа фаза специфичен фидбек зошто кандидатот се одбива речиси и да не се дава. Сепак, во оваа насока, многу важно е компаниите да имаат добро напишан оглас, вклучувајќи ги спецификите на отворената работна позиција што се клучни, за кандидатите да не аплицираат на позицијата или да знаат зошто се одбиени (тука има подолга интересна дискусија за синдромот на натрапник и дека мажите многу почесто аплицираат на позиции чии критериуми не ги исполнуваат наспрема жените, те охрабрувам да ја отвориш за некое идно интервју).
Кандидатот може да биде одбиен во средината на процесот на селекција, односно да е направен иницијалниот разговор, било телефонски, во живо или онлајн. Тука исто така може, но и не мора да се стави причината зошто кандидатот е одбиен. Причините можат да бидат најразлични по природа но ако мора да се сумира, кандидатот или не се покажал добро од најразлични причини, или имало разлика помеѓу тоа што го напишал во CV-то со неговиот профил (ова е често случај со AI генерирани CV-ја), или едноставно некој кандидат бил подобар или повеќе одговарал со критериумите за работната позиција.
За жал, во оваа фаза има доста простор тој што ја прави селекцијата да биде пристрасен, па добро е да се држи до некаква матрица која има структура, за да се осигура дека не го одбива кандидатот само затоа што не му се допаѓало нешто лично кај кандидатот и нешто што нема никаква поврзаност со работната позиција, туку со него како човек. Веројатно уште поголема е фрустрацијата да се биде одбиен во оваа фаза без да се има причина зошто и мислам дека е добра идеја кандидатот да направи follow-up, да се заблагодари и да замоли за фидбек зошто е одбиен. Ова од една страна ќе му помогне да добие closure, а од друга, ќе има повратна информација која потенцијално, доколку е специфична и конструктивна, ќе му помогне да се надгради за следните вакви искуства.
Кандидатот може да биде одбиен и во последната фаза на селекција, или после завршените интервјуа, или ако добил задача на крајот на селекцијата да направи нешто.
Ако мора да споредам, одбивањето во оваа фаза би носело најголема фрустрација, затоа што од една страна, кандидатот има перцепција дека само што не ја дофатил работната позиција во рака, а од друга, инвестирал доста време во интервјуа (некои компании имаат и по 8, 9 интервјуа небаре во НАСА влегуваш) за на крај да не вроди со плод таа инвестиција. Затоа добро е во оваа фаза, според моето искуство, задолжително да има причина зошто кандидатот е одбиен: ако направил задача фидбек на задачата, ако бил во потесен круг на селекција зошто другиот кандидат е одбран, било што кое би помогнало на кандидатите да добијат јасност, особено откако изградиле и некаков однос со компанијата.
Важно е да се внимава со одбивањето во оваа фаза, затоа што особено тука е кандидатското искуство важно и да се внимава во давањето на причината затоа што може да биде погрешно протолкувана. Лошо истретираните одбиени кандидати во секоја, а особено во оваа фаза би биле склони кон ширење лоши зборови за компанијата, би ставале лоши коментари на платформи како Glassdoor или Joberty и би влијаеле на брендот и имиџот на компанијата и со право.
За крај, најчестиот начин на одбивање, за жал, е непраќање на никаков одговор. 8 од 10 менаџери за вработување велат дека во некој момент не одговарале веќе на пораките на кандидатите (популарниот термин: ghosting). Причините за тоа можат да бидат најразлични: позицијата е ставена на чекање, регрутерот нема најјасен фидбек од менаџерот или клиентот за кандидатот, регрутерот или hiring менаџерот е сам на позицијата, па нема време за одговарање на сите пораки (што не е оправдување и компанијата треба да најде некакво интерно решение за ова) или едноставно регрутерот не сака да инвестира повеќе време на кандидат кој не би ни бил вработен, што е сосема погрешно, затоа што кандидатите и нивното кандидатско искуство влијаат на перцепцијата на брендот и имиџот на компанијата.
Јазикот кој го користат компаниите може да биде целосно неутрален и автоматски генериран, особено во првото и второто одбивање, или да биде напишан од човек со емпатија и директност особено во одбивањата во последната фаза. Не е во ред да се прати автоматски одговор на кандидати кои поминале низ деветте порти на кандидатскиот пекол и да добијат copy-paste одговор. Тоа испраќа јасна порака дека компанијата не го вреднува времето, трудот и довербата што кандидатот ги вложил.
А кандидатите тоа го паметат.
