ЦЕЛА ГЕНЕРАЦИЈА СЕ БУНИ – ЗОШТО КОЛЕГАТА КОЈ ДОЈДЕ ВЧЕРА ИМА ПОГОЛЕМА ПЛАТА?

19/10/2025 Редакција

Содржина

Дури 81 отсто од вработените од Генерацијата З и Милениумците сакаат целосна транспарентност кога е во прашање износот на платите на нивните колеги

Новите генерации не прифаќаат тајност на платите – 85 отсто од новите дипломирани студенти нема ни да аплицираат на оглас ако не е наведен распонот на платата, а 81 отсто од нив бараат целосна транспарентност.

Кога ја започнав кариерата во човечки ресурси, за платата се зборуваше внимателно. Се одредуваше според некои основни правила и преку преговори зад затворени врати. Кој беше поспретен во преговорите, можеше да добие повеќе, додека другите чекаа некој да ги „забележи“. Денес ситуацијата е сосема поинаква.

Генерацијата З и милениумците имаат нови очекувања. Сакаат праведни плати и јасни критериуми, но и да знаат што ги очекува. Тие не се согласуваат со тајност на платите – па така дури 85 отсто од новите дипломирани студенти нема ни да аплицираат на оглас ако во него не е наведен распонот на платата, а 81 отсто од нив бараат целосна транспарентност. Затоа, ако компаниите сами не водат отворен разговор за платите, ќе го води некој друг – на TikTok, во кафуле, на порталите за вработување или на Glassdoor. А тука се доведува во прашање довербата која, сите знаеме, откако ќе се изгуби – тешко се враќа, наведува Катарина Павлиша во авторскиот текст објавен во хрватскиот „Пословни дневник“.

Нашите системи за плати сè уште се главно „фластери“

Тоа не значи дека секоја плата утре треба да биде истакната на огласната табла, но прашањето „зошто некој е платен повеќе“ или „што се очекува од мене за поголема плата“ ќе стане прашање што може да го постави секој вработен, а компаниите треба да имаат јасен и оправдан одговор заснован на објективни критериуми.

И покрај оваа промена, повеќето фирми во Хрватска (и во регионот) сè уште функционираат според старите принципи. Платите се одредуваат според сложеноста на работното место, „од едноставни до многу сложени“, без јасни критериуми како тоа се вреднува, а самите износи се прилагодуваат со споредување со тоа колку имаат другите вработени на исто или слично работно место и колку бара лицето што го вработуваме. Зголемувањата на платите и мотивацијата се обидуваат да се поттикнат со надоместоци за превоз, топол оброк, божиќница и стимулации, а лојалноста со додаток за стаж. А кога ќе дојде до притисок, како што е недостигот на работна сила, одливот на вработени, инфлацијата или растот на трошоците, работодавците често, со најдобра намера, се обидуваат да ја „спасат ситуацијата“ и да гасат пожари со додавање на некаков бенефит, 13-та плата или еднократен бонус за да продолжат со работењето – но без јасна филозофија и долгорочна стратегија.

Бараат одговори

Секако, и тоа е сосема разбирлив пристап на краток рок. Бидејќи, кога сето тоа ќе се стави на хартија, често изгледа како богат пакет – и тоа навистина може да биде корисно. Можеби ќе го смири незадоволството и ќе помогне да задржиме одредени луѓе, но долгорочно создава уште поголеми фрустрации.

Вработените се прашуваат: „Зошто лицето што дојде вчера има поголема плата од мене, кога јас сум тука десет години?“ Или: „Зошто одредено лице напредуваше, а јас не?“ „Зошто некој доби покачување, работи исто како јас, а ден претходно изрази незадоволство и најави заминување од фирмата?“ Одговорот најчесто е: „такви беа околностите“, „немавме друг избор“, „платите се доверлива работа“, „тоа е одлука на раководителот“.

Иако тоа од перспектива на оние кои донесуваат одлуки изгледа сосема логично, прашање е како вработените го доживуваат тоа ако однапред не знаат врз основа на што се одредуваат платите, покачувањата и напредувањата, поради што добиваат одредени бенефити и што треба да постигнат за да остварат бонус. Последица е најчесто чувството на неправда, пад на мотивацијата и заминување на луѓето. Постарите генерации можеби и ќе останат да ја „одработуваат“ работата, но помладите многу брзо ќе си заминат. Затоа системите за плати повеќе не можат да се гледаат само како трошок, алатка за задржување или вработување поединци. Тие мора да станат стратешка алатка и транспарентно системско решение – средство со кое компанијата привлекува, развива и задржува луѓе.

Транспарентноста како неопходност и можност

За таа цел доаѓа и Директивата на ЕУ за транспарентност на платите од 2026 година, која носи јасни обврски за правата на кандидатите и вработените на информација за плата, известување за разликите и корективни мерки ако родовиот јаз надминува 5 отсто. Но, тоа е само минимумот. Вистинската вредност на транспарентноста е во тоа што таа ја менува културата. А тоа значи и промена на начинот на размислување – и за менаџерите и за вработените. За генерациите кои денес ги водат компаниите не беше вообичаено да се разговара за плата. Транспарентноста сега го бара токму тоа – разговорите за плата да станат отворени, засновани на јасни правила и критериуми.

Тие разговори, особено во преодниот период, нема секогаш да бидат лесни. Тие можат да отворат фрустрации, да покажат разлики кои досега не биле очигледни и да бараат внатрешни промени кои можеби сè уште не се спроведени. Но, токму затоа се важни. Кога вработените знаат дека нивната работа е еднакво вреднувана, а од друга страна и што се очекува од нив, се создава доверба.

И тука не станува збор само за задоволство на вработените. Транспарентниот систем ги растоварува и менаџерите – тие повеќе нема да мора да „измислуваат“ одговори на прашањата за плата, туку своите одлуки и одговори ќе ги засноваат на јасни правила и критериуми. Со тоа разговорот станува полесен и попредвидлив, а одлуките доследни. Како и секоја голема промена, и транспарентноста на платите во моментов се доживува повеќе како товар. Но, искуствата покажуваат дека нејзините предности брзо го надвладуваат почетниот отпор.

Примерите од светот покажуваат дека компаниите кои ги отворија своите системи за плати, па дури и јавно ги објавија платите на веб-страницата или понудија калкулатори за идните вработени, имаат огромна предност во привлекувањето и задржувањето на таленти.

Правичноста во платите ги задржува вработените

Истражувањата потврдуваат дека правичноста и јасноста во платите се 13 пати поважни за задржување на вработените од самата висина на платата, а 84 отсто од вработените истакнуваат дека се попродуктивни кога веруваат дека се праведно платени. Според Gartner, само 32 отсто од вработените веруваат дека нивната плата е фер. Тоа значи дека повеќето од нашите луѓе седат на работа со чувство дека нивниот труд не е праведно вреднуван.

Затоа транспарентноста и правичноста на платите не се трошок. Тие се најисплатливата инвестиција во луѓето, во културата и во иднината на работењето. А прашањето за секој лидер е едноставно: дали ќе чекаме регулативата да нè присили на промени или ќе бидеме оние кои преземаат иницијатива и градат култура на доверба?

Извор: bizportal.rs