Компании бараат „млад и енергичен кадар со 3 години искуство” – што е речиси невозможна комбинација| Интервју со Трајанка Ќимова, специјалист за човечки ресурси

21/07/2025 Бобан М. Илијевски

Интервјуто коешто ќе го прочитате во продолжение отвора навистина интересни прашања поврзани со човечките ресурси, интервјуата за работа, работното искуство… Нашата соговорничка, Трајанка Ќимова, која себеси се претставува како администратор со визија и нова сила во човечките ресурси, отворено зборува за предизвиците со кои се соочуваме на денешниот пазар на труд.

Кратка биографија: Трајанка Ќимова е административен работник со повеќе од 9 години искуство во геодетска компанија и е сертифицирана студентка на Академијата за човечки ресурси и тим менаџмент. Нејзината мисија е да внесе емпатија, правичност и јасна комуникација во процесите на селекција и управување со луѓе. Верува во потенцијалот на младите, во вреднувањето на искрената работа, и во тоа дека и најмала промена – ако е човечка – прави огромна разлика.

Во Вашата колумна објавена на 24hr велите дека многумина кандидати се чувствуваат како на аудиција наместо на интервју за работа. Што најчесто го предизвикува тоа чувство кај кандидатите?

Кога ќе седнеш на интервју и наместо разговор, добиеш испитување – тогаш веќе не си човек, туку „број“. Тоа чувство го создаваат интервјуа без емпатија, без слушање, со прашања поставени како кандидатот да е осомничен, а не потенцијален соработник. Често недостига објаснување за позицијата и атмосфера за дијалог, па кандидатите имаат чувство дека мора да се „продаваат“. Интервјуто треба да е взаемен процес на запознавање – не аудиција за филмска улога.

Во текстот споменувате дека се преземаат западни HR барања без вистинска понуда. Зошто мислите дека кај нас се копираат формите, но не и суштината?

Многу често се преземаат форми што изгледаат модерно, но не се поддржани со реални вредности. HR практиките од запад функционираат затоа што таму постои развиена организациска култура, јасни очекувања и вреднување на трудот. Кај нас, сè уште се применуваат термини како „тимска култура“, но без суштински пристап. HR не е Excel табела и убаво напишан оглас – HR е луѓе, разговор, доверба, континуитет. Не можеш да имплементираш „менторска програма“, а да немаш ниту еден вработен што сака да сподели знаење.

Зошто според Вас сè уште постојат огласи со нереални барања – како три години искуство за почетна позиција?

Мислам дека тоа се должи на навика, недостаток на стратегија и страв. Компаниите сакаат „готови луѓе“ за да не трошат време и пари на обука. Но, со тој пристап се пропуштаат таленти. И самата сум видела огласи што бараат „млад и енергичен кадар со 3 години искуство“ – што е речиси невозможна комбинација. Потребно е да се прилагодат критериумите, да се дефинираат реално и – најважно – да се отвори простор за развој, не само за искуство.

Дали мислите дека работодавачите се свесни колку вложуваат младите кандидати во себе – и што добиваат за возврат?

За жал, често не се. Младите денес многу повеќе вложуваат од порано – изучуваат странски јазици, следат курсеви, градат личен бренд на LinkedIn, учат со свои средства. Но, кога ќе се соочат со минимална плата и немање поддршка – логично е да се демотивираат или да заминат. Работодавачите треба да разберат: не плаќаат само за знаење, туку и за амбиција, мотивација и идеи. И тие вредат многу – особено ако се вложени со срце.

Кастинг менталитетот што го споменувате – дали мислите дека е резултат на непрофесионален HR пристап, или на недоверба во младите?

Делумно и двете. Кога HR е само техничка улога, тогаш процесите се автоматизирани, а не лични. А кога не се верува во младите – не се инвестира во нив. Но вистината е дека токму младите носат нова енергија и идеи. Ако HR сака да биде двигател на промените, мора да престане да прави „кастинг“, и да почне да препознава луѓе – со сите нивни потенцијали и несовршености.

Колку време според Вас е доволно за да се препознае потенцијал, а не само моментален впечаток?

Понекогаш доволно е и едно искрено прашање – и отвореност да го слушнеш одговорот. Не е секогаш до времетраење – туку до квалитетот на разговорот. HR професионалец кој има искуство, интуиција и емпатија ќе го препознае потенцијалот зад срамежливоста, тишината или несигурноста. Не сите доаѓаат подготвени да блеснат на прв состанок – но оние што имаат потенцијал, вреди да им се даде простор.

Велите дека се бара „американски квалитет“ за „македонска плата“. Како може да се создаде поконструктивна рамнотежа меѓу барањата и понудата?

Со чесен и отворен однос. Ако не можеш да понудиш висока плата – понуди поддршка, перспектива, јасна структура. Вработените не бегаат само поради платата – туку поради третманот, недостигот на фидбек и немањето развој. Балансот се постигнува кога ќе има взаемна вредност: и компанијата да добие – и човекот да добие. Со тоа почнува одржливиот развој.

Дали постојат механизми или добри практики што би можеле да го подобрат вреднувањето на трудот кај нас?

Апсолутно. Треба да се почне од мала промена – разговор со вработените, прашалник за задоволство, воведување на менторски модел, јасни цели. Се менува културата чекор по чекор. Вработени кои се слушнати, вреднувани и поддржани – се мотивирани. И тие се столбот на секој успешен бизнис. Вистинската трансформација не почнува со технологија – туку со почит.

Завршна порака од соговорничката:

Време е да престанеме да ги гледаме луѓето како делови од систем – и конечно да ги видиме како срцето на секоја организација. Време е за повеќе разбирање, помалку шаблони. За повеќе искреност, помалку кастинг. Човекот пред сè – секогаш.