Дојчиновска – Стојановиќ: Сè повеќе станува јасно дека продуктивноста на вработените не зависи само од мотивацијата, туку и од тоа како е дизајнирана работата

Предвидливоста и знаењето на постигнатите резултати, повразноста помеѓу алатките на вештачката интелигенција и продуктивноста, што ќе се очекува од компаниите да направат за да ги зголемат ангажираноста и продуктивноста, се дел од темите на кои во денешното интервју разговараме со Ивана Дојчиновска – Стојановиќ, водечки HR консултант, основач на Пруденс Консалтинг и SynapseHR Consultants Collective.

Колку предвидливоста и знаењето на постигнатите резултати играат улога во зголемувањето на ангажираноста и продуктивноста кај поновите генерации?

Предвидливоста и јасноста за резултатите се еден од клучните фактори за ангажираност, особено кај поновите генерации на вработени. Денес луѓето сакаат да знаат што точно се очекува од нив, како се мери успехот и дали напредуваат. Кога овие работи се нејасни, мотивацијата и продуктивноста многу брзо опаѓаат.

Во мојата работа често го користам едноставниот принцип: перформанс = јасност (што и зошто треба да се направи) + разговор/поддршка + одговорност. Ако вработените имаат јасно дефинирани цели, редовен разговор со менаџерот и транспарентна повратна информација за резултатите, тие многу полесно ја разбираат својата улога и придонес во организацијата. А луѓето што добро знаат како нивната работа се вклопува во целите на организацијата – работат помотивирано и подобро.

Поновите генерации особено не толерираат „магла“ во работата. Тие очекуваат редовен фидбек, видливи резултати и чувство дека нивниот труд има конкретен ефект. Кога компаниите создаваат таква средина на јасност и отворена комуникација, ангажираноста и продуктивноста природно растат.

Каква е повразноста на алатките за вештачка интелигенција и продуктивноста? Колку автоматизирањето на одредени задачи може да им помогне на вработените да бидат попродуктивни?

Алатките за вештачка интелигенција имаат огромен потенцијал да ја зголемат продуктивноста, но не затоа што „работат наместо луѓето“, туку затоа што ги ослободуваат од рутинските и повторливи задачи. Голем дел од работното време во многу организации се троши на административни активности, обработка на информации или подготовка на документи. Кога овие задачи се автоматизираат, вработените добиваат повеќе време за аналитичка работа, креативност и решавање на проблеми – односно за активности каде човечката вредност е најголема.

Во пракса веќе гледаме дека AI може значително да помогне во подготовка на анализи, обработка на податоци, пишување на извештаи или генерирање на идеи. Тоа не ја намалува улогата на човекот, туку ја видоизменува – од извршување на задачи кон носење одлуки, критичко размислување и креирање вредност.

Сепак, важно е компаниите да разберат дека продуктивноста нема да се зголеми само затоа што вовеле некоја технологија. За да се искористи потенцијалот на AI, потребни се и нови вештини кај вработените, видно подобрена организација на работата и култура која поттикнува учење и експериментирање со нови алатки.

Што според Вас ќе се очекува да преземат компаниите за да ја зголемат ангажираноста и продуктивноста на работниците?

Сè повеќе станува јасно дека ангажираноста и продуктивноста не зависат само од индивидуалната мотивација на вработените, туку од тоа како е дизајнирана организацијата и работата. Ако процесите се нејасни, одговорностите се преклопуваат или целите не се поврзани со стратегијата, дури и најмотивираните луѓе тешко можат да бидат продуктивни.

Затоа компаниите ќе мора повеќе да работат на организациски дизајн: јасни улоги и одговорности, добро дефинирани процеси, поврзаност помеѓу стратегијата и секојдневната работа, како и системи за управување со цели и перформанси. Кога организацијата е добро поставена, на луѓето им е многу полесно да се фокусираат на резултати.

Втора клучна улога имаат менаџерите и лидерските практики. Начинот на кој менаџерите комуницираат со тимот, поставуваат приоритети, делегираат и даваат фидбек директно влијае врз ангажираноста. Затоа денес многу компании сериозно инвестираат во развој на менаџерските вештини, особено кај првото ниво на менаџмент. Првите менаџери се тие што директно ја обликуваат секојдневната работна средина на вработените. Компаниите кои не вложуваат во развој на овие менаџери многу тешко можат да создадат ангажирани и продуктивни тимови.

На крај, организациите ќе треба да создадат и средина во која луѓето можат да учат и да се развиваат, вклучувајќи масивни процеси на учење, структурирани системи за кариерен развој, менаџирање таленти и наследници. Кога вработените гледаат перспектива за напредок и чувствуваат дека нивниот труд има смисла, ангажираноста и продуктивноста природно растат.

Платата останува клучна, но вработените сѐ повеќе сакаат флексибилност. Според Вас дали кај нас компаниите веќе почнуваат да го земаат предвид ова?

Платата е и секогаш ќе биде еден од најважните фактори при избор на работа, но никогаш единствен. Покрај платата, вработените се повеќе барат други квалитети – автономија, смисла, доверба и цела низа карактеристики на квалитетно работно место. Точно е дека вработените сѐ повеќе ја ценат и флексибилноста, односно можноста да имаат одредена контрола врз начинот на кој ја организираат својата работа и време.

И кај нас се забележува дека многу компании се обидуваат да воведат различни форми на флексибилност – хибридна работа, флексибилно работно време или поголема автономија во организирањето на задачите. Тоа е позитивен тренд. Сепак, важно е овие практики да не се воведуваат само затоа што се популарни или затоа што ги применуваат други компании.

Флексибилноста треба внимателно да се дизајнира во согласност со бизнис моделот, природата на работата и организацијата на процесите. Не постои едно решение што одговара на сите. Кога компаниите само ги „препишуваат“ практиките од други организации, само затоа што „сите го нудат тоа„, без да размислат како тие функционираат во нивниот контекст, често се создаваат конфузија и организациски проблеми.

На ова прашање веќе имаме разговарано, но морам да го поставам повторно оти е важно: од колкаво значење е фидбекот од страна на менаџментот за вработените и колку тој влијае врз зголемување на продуктивноста и ангажираноста?

Фидбекот има огромно значење, затоа што е алатка на најважната менаџерска функција – внимание и разговор со вработените. Луѓето сакаат да знаат дека нивната работа е видена, дека некој се интересира за тоа како напредуваат и дека можат отворено да разговараат за предизвиците со кои се соочуваат.

Во пракса често гледаме дека менаџерите се фокусираат на задачи, процеси и рокови, а многу помалку на разговор со луѓето. Токму тука се губи голем дел од потенцијалот за ангажираност. Кога менаџерите редовно разговараат со членовите на тимот, даваат конкретен фидбек и покажуваат внимание кон нивната работа, продуктивноста и мотивацијата природно растат.

Затоа добрите менаџерски практики често почнуваат од нешто многу едноставно – да се одвои време за вистински разговор со луѓето.