Зошто молчиме на состаноците, не бараме повисока плата и остануваме на работа што не ја сакаме?

Стравот од критики, конфликт со претпоставените или неуспех може да ги спречи вработените да ги искажат своите идеи, да побараат унапредување или да направат промена во кариерата. Експертка од Харвард издвојува шест видови страв што влијаат врз однесувањето на работното место.

Колку пати сте имале добра идеја, но сте одлучиле да не ја кажете гласно? Или сте сакале да конкурирате за подобра работна позиција, но сте се откажале пред воопшто да се обидете? Причината за ваквите одлуки не мора да биде недостиг на амбиција или самодоверба. Понекогаш станува збор за нешто многу поедноставно – страв.

Иако ретко се зборува отворено за него во професионалната средина, стравот може да влијае врз речиси секој аспект од работниот живот, од односите со колегите и претпоставените до важните одлуки за кариерата.

Кристина Винг (Christina Wing), предавачка на бизнис-школата при Харвард и советничка на семејни компании, во текот на својата работа со вработени и раководители идентификувала шест најчести видови страв што го обликуваат однесувањето на работното место.

Според неа, луѓето често ја потценуваат моќта на стравот врз нивните постапки. Иако најчесто го поврзуваме со непосредна опасност, механизмите што некогаш им помагале на нашите предци да преживеат и денес влијаат врз нашите реакции, вклучително и во канцеларијата.

Проблемот е што ретко сакаме да признаеме дека се плашиме, бидејќи не сакаме да изгледаме слаби или ранливи. Сепак, игнорирањето на стравот може да има последици и за вработените и за организациите.

1. Страв од казна: Понекогаш е полесно да молчиме отколку да ризикуваме

Првиот и најосновен вид страв е поврзан со можните негативни последици од нашите постапки.

Во работната средина казната не мора да значи отказ, намалување на платата или лоша оценка за работата. Таа може да биде многу посуптилна – исклучување од важни состаноци, недоделување интересни проекти или игнорирање на придонесот на вработениот.

Винг го наведува искуството од својата прва работа на Волстрит, каде што работела со претпоставен кој често ја навредувал нејзината интелигенција и се обидувал да ја понижи.

По неколку недели, таа одлучила да побара преместување во друг тим. Кога се соочил со можноста нејзиното барање негативно да влијае врз неговиот углед, претпоставениот го променил однесувањето и почнал да ѝ дава поддршка наместо да ја критикува.

Овој пример покажува како стравот може да се претвори во средство за управување со вработените, но и колку е важно да се препознае моментот кога таквото однесување треба да се доведе во прашање.

2. Страв од авторитет: Зошто не му противречиме на шефот дури и кога греши?

Хиерархијата е составен дел од речиси секоја организација. Функциите, позициите и формалните овластувања јасно покажуваат кој ги носи одлуките, но истовремено можат да создадат атмосфера во која вработените се двоумат дали да го искажат своето мислење.

Авторката опишува состанок на кој помлада колешка забележала дека во презентацијата се користат застарени податоци. Иако била подобро подготвена од сите присутни, таа не реагирала веднаш. Наместо тоа, дискретно ѝ укажала на грешката на поискусна колешка, која потоа ја охрабрила самата да ја посочи.

Ситуацијата била едноставно решена, но отвора важно прашање: колку корисни информации губат компаниите затоа што вработените се плашат да исправат некого на повисока позиција?

Кога никој не зборува пред директорот на состанокот или вработените не поставуваат прашања дури и кога се повикани да го направат тоа, проблемот можеби не е во недостигот на идеи, туку во стравот од авторитетот.

3. Страв од осуда: Што ќе мислат колегите за мене?

Луѓето природно обрнуваат внимание на тоа како ги доживуваат другите. На работното место овој страв најчесто се манифестира преку загриженоста дека ќе кажеме нешто погрешно, ќе поставиме навидум глупаво прашање или ќе покажеме дека нешто не знаеме.

Поради тоа, многумина претпочитаат да молчат, дури и кога отворениот разговор би можел брзо да го реши проблемот.

Винг наведува пример со семејна компанија за недвижности, во сопственост на четворица браќа и сестри. Тројцата браќа го воделе секојдневното работење, додека сестрата, која живеела во Италија, се противела на новите инвестиции и барала исплата на добивката.

Браќата сметале дека таа непотребно се меша во работењето, не знаејќи дека зад нејзиното однесување се крие личен финансиски проблем. Иако поседувала значителен имот преку својот сопственички удел, ѝ биле потребни пари за секојдневните трошоци.

Таа се плашела да го признае тоа бидејќи не сакала браќата да ја осудуваат поради нејзините финансиски одлуки.

Кога конечно била откриена вистинската причина, било пронајдено едноставно решение: таа им продала дел од својот сопственички удел, со што го решила финансискиот проблем и овозможила продолжување на инвестициите во компанијата.

4. Страв од конфликт: Кога несогласувањето станува проблем за кој никој не зборува

Несогласувањето не мора да биде лошо за работењето. Напротив, различните мислења можат да помогнат навреме да се откријат слабостите на некој проект или одлука.

Сепак, во многу компании вработените избегнуваат отворено да се спротивстават, дури и кога сметаат дека одредена идеја нема да даде добри резултати.

Наместо да разговараат на состанок, тие подоцна го споделуваат незадоволството во приватни разговори, им се жалат на колегите или ги игнорираат туѓите одлуки.

Токму таква ситуација Винг забележала и во сопствената компанија. Двајца колеги имале целосно различни ставови за насоката во која треба да се развива еден проект, но ниту еден не сакал да го започне непријатниот разговор. Резултатот бил застој во работата.

Како еден од начините за надминување на проблемот, авторката ја наведува практиката позната како „red teaming“, при која одредена група добива задача да предложи критики, да ги открие слабостите на некој предлог и да понуди поинаква перспектива.

На тој начин несогласувањето престанува да биде личен конфликт и станува дел од процесот за донесување поквалитетни одлуки.

5. Страв од неуспех: Зошто остануваме на работа што не ја сакаме?

Стравот од неуспех често е поврзан со сликата што ја имаме за себе, но и со начинот на кој сакаме другите да нè доживуваат.

Неуспешен деловен потфат, одбиена кандидатура за унапредување или погрешна одлука може да ни изгледаат како доказ дека не сме доволно способни.

Поради тоа, понекогаш ја избираме сигурноста, дури и кога таа нè прави незадоволни.

Винг, која предава на МБА-програмите на Харвард, забележува дека многу нејзини поранешни студенти остануваат на работни места што не ги сакаат, иако со години размислуваат да започнат сопствен бизнис.

Кога ги прашува дали имаат резервен план, често добива одговор дека, доколку нивниот стартап не успее, секогаш можат да се вратат на консултантската работа.

Според неа, ваквиот начин на размислување покажува колку стравот од неуспех може да влијае врз одлуките што ги носиме.

Се разбира, процената на ризикот е важен дел од секоја деловна одлука. Сепак, корисно е да се запрашаме дали се откажуваме од некоја можност поради реални пречки или затоа што се плашиме дека нема да успееме.

6. Страв од сопствените амбиции: Кога не се осмелуваме да кажеме дека сакаме повеќе

Можеби најнеочекуваниот вид страв е оној поврзан со сопствените амбиции. Иако живееме во општество што го вреднува професионалниот успех, на многу луѓе им е непријатно отворено да кажат дека сакаат повисока плата, унапредување, поголема одговорност или признание за својата работа.

Наместо тоа, претпочитаат да остават впечаток дека се задоволни со моменталната позиција.

Авторката опишува искуство со една од своите најталентирани вработени, која најмалку двапати годишно ја прашувала каде се гледа себеси за пет години.

Одговорот секогаш бил ист: задоволна е од работата, го сака тимот и не планира промена.

Меѓутоа, еден ден вработената поднела оставка бидејќи добила раководна позиција во друга компанија.

Дури тогаш станало јасно дека цело време сакала поголема одговорност, но не зборувала отворено за тоа. Винг признава дека и самата можела поинаку да пристапи кон разговорите. Наместо општо прашање за плановите во следните пет години, требало поконкретно да разговара со вработената за можностите за нејзино напредување.

Овој пример покажува дека стравот од изразување на амбициите не е проблем само за вработените. Поради него, компаниите можат да изгубат квалитетни кадри без воопшто да дознаат дека тие сакаат промена.

Зошто е важно да се зборува за стравот и на работното место?

Овие шест видови страв често се испреплетуваат. Вработен кој се плаши од авторитетот истовремено може да се плаши од осуда или казна, додека зад избегнувањето конфликт може да стои страв од неуспех.

Затоа, според Винг, за добро раководење е важно да се разбере што навистина ги мотивира луѓето, вклучително и емоциите што тие се обидуваат да ги сокријат.

Доброто лидерство не значи отсуство на страв, туку способност отворено да се разговара за непријатните прашања и да се носат одлуки и покрај неизвесноста.

Компаниите што не создаваат простор за вакви разговори ризикуваат да изгубат многу повеќе од поединечни идеи. Тие можат да останат без талентирани вработени, важни информации и можности за развој.

Извор: BIZLife