Викторија Дамчевска ни кажува кога би требало да ја користиме ВИ при креирање на CV: Границата е автентичноста

„Но, едно е сигурно: аплицирањето дефинитивно ќе изгледа поинаку, а и самата селеција генерално. Сѐ повеќе се користат AI алатки за филтрирање на кандидатите. Сѐ почесто ќе се користат платформи за видео интервјуирање, преку кои регрутерот или HR менаџерот нема да го водат интервјуто, туку кандидатот влегува на линк, се снима дури ги кажува одговорите и потоа системот оценува колку има поклопување во патернот на зборување на кандидатот со идеалниот одговор. Ваквите видео платформи прават анализа на чувства, на микроекспресии, на ентузијазам, на искреност“, вели во текот на интервјуто нашата денешна соговорничка Викторија Дамчевска, Потпретседател на операции во ePeople HUB.

Дали, според Вас, е добро да се користи генеративната вештачка интелигенција при креирање (не целосно пишување, туку помагање) на CV или мотивациско писмо?

Викторија Дамчевска: Да бидам целосно искрена, денес сè почесто сведочиме на претерана употреба на вештачката интелигенција при креирање на CV-а. Речиси и да не се сеќавам дека сум видела, генерално земено, подолг текст кој се чини напишан од човек во последниве година-две и тоа е навистина разочарувачки, бидејќи укажува дека многумина не ја користат вештачката интелигенција на продуктивен и етички начин.

Суштината на користењето на вештачката интелигенција не е за креирање на целосните документи, туку за оптимизација и полирање или структурирање. Но, сепак текстот треба да биде напишан од нас, ние да сме автентичните негови креатори. Па истото важи и за CV-то и за мотивациското писмо. Преголемо е искушението за користење на генерираниот текст од AI. Пишуваш prompt, излегува текст за неколку секунди, го прилагодуваш и готово, имаш CV за помалку од две минути. Сепак, клучното прашање е: дали тоа навистина си ти? Дали тој текст го носи твојот личен тон и искуство или е само уште еден стерилен опис кој звучи како илјада други на LinkedIn?

И од другата страна е истиот впечаток. Откако излезе чатџпт гледаме совршени кандидати. На хартија. Нормално кандидати се разликуваат во живо и процесот дополнително се усложнува. Разбирам зошто е тоа така, кандидатите сакаат да имаат што е можно повеќе шанси за да бидат викнати на интервју. Регрутерите и HR менаџерите користат вештачка интелигенција во селекција и целосно разбирам зошто и кандидатите би го „возвратиле ударот“. Но, ако мора да дадам мое нефилтрирано мислење и совет, помагањето е целосно во ред, за инспирација, за реструктура, за мислата да звучи појасно, за поправање на грешки.

Границата е автентичноста. Сè што потекнува од нас, што нè отсликува и нè претставува, е во ред. Сè што не можеме да го препознаеме како наше, не е. Полирањето на говорот, сѐ дури е тоа нашиот говор, а не безначенски и празен текст е во ред. За нашето CV и мотивациско писмо мора ние да сме центарот, ние и нашиот глас.

Пред некој ден пишував текст за т.н. „Brag doc.“. Тоа е документ во кој вработениот ги бележи сите свои постигнувања на моменталното работно место, за подоцна да може да ги испрати до компанијата во којашто сака да аплицира. Што мислите околу ова?

Викторија Дамчевска: Да бидам искрена, не бев запознаена со концептот пред да го прочитам вашиот текст и ми се допадна веднаш! Оригинален, корисен и совршен за луѓе како мене, кои се скромни и на кои им е незгодно да ги излистаат сите свои постигнувања кога ќе дојде време за лично перформанс ривју. 🙂

Искрено, ми се случувало и на интервјуа да се „заглавам“ со мислата: „и сега, што да кажам за себе?“ Brag doc е како личен дневник на постигнувања, нешто на што можеш да се навратиш и за внатрешна потврда, но и како конкретен ресурс што ќе ти помогне да се претставиш автентично и самоуверено. Совршен е за луѓе кои се борат со синдром на натрапник и на кои им треба потсетување дека знаат, можат и имаат што да кажат.

Сметам дека е многу добар и вреден концепт и навистина се надевам дека ќе добие поголема популарност. Би сакала да го користат сè повеќе апликанти, бидејќи фокусот го става токму таму каде што треба да биде: на реални вештини, искуства и конкретни резултати. Тоа се работите што навистина треба да ги земе предвид секој HR менаџер или регрутер.

И јас ќе го истестирам периодов!

Кое е Вашето мислење за мотивациското писмо? Дали треба да се исфрли од употреба? Или можеби треба да се замени со друг начин на покажување на вештините и знаењата?

Викторија Дамчевска: Искрено? Никогаш не сум била голем поддржувач на мотивациските писма. Ги пишував на почетокот на кариерата, но ретко кога чувствував дека навистина кажуваат нешто значајно. А ако сме целосно транспарентни, веројатно повеќето од нас би признале дека сме го реискористиле и рециклирале мотивациското писмо за различни улоги и апликации без особени прилагодувања. Тешко ми е да поверувам дека некој може искрено да биде силно мотивиран да работи во некоја компанија, ако единственото што го знае за неа се објавите на LinkedIn и веб-страницата.

Мотивациското писмо често ми делува како обид на компанијата да добие потврда колку е посакувана, како некој вид на доброволно создаден echo chamber. Сепак, морам да спомнам дека би било оправдано да се пишува мотивациско писмо доколку сакаме да се запишеме во формална образовна институција.

Но, ова е само мој став и би било погрешно да се следи само еден индивидуален став. Статистиките велат дека повеќето HR менаџери претпочитаат да видат мотивациско писмо кај апликациите затоа што сметаат дека кандидатот на тој начин вложил дополнителен труд и тоа автоматски му дава компетитивна предност пред останатите кандидати. За волја на вистината, друго истражување покажува дека половина од регрутерите би одбиле апликација ако нема мотивациско писмо, а во истото истражување само ¼ од регрутерите ги читале мотивациските писма што ги добиле, што, мора да признаеме е интересен пример на двојни стандарди.

Затоа, мој совет за оние што сè уште немаат богато портфолио или искуство: сепак напишете мотивациско писмо. Тоа може да биде вашата шанса да покажете како личност, со ентузијазам и во контекст што не се гледа во самото CV. Но направете го искрено, автентично, прилагодено на позицијата и компанијата. Тоа не е само „обврска“, тоа е инвестиција во себе.

Како, според Вас, луѓето ќе аплицираат за работни места во иднина?

Викторија Дамчевска: Иднината на аплицирањето за работа се менува побрзо отколку што сме подготвени да прифатиме. Не е за изненадување, предвидувањата се дека уште повеќе ќе се засили користењето на вештачката интелигенција во иднина во аплицирањето, регрутирањето и селекцијата на кандидатите. Се предвидува дека во иднина вештачката интелигенција целосно ќе го преземе процесот на аплицирање: од пронаоѓање на соодветни огласи, до автоматизирано прилагодување на биографијата и испраќање апликации наместо нас. Ова веќе постои во определена мера со апликации како MeetFrank, но и LinkedIn веќе дава предлози кои ни одговараат базирано на нашето искуство. Иако нема да се случи за скоро, мислам дека CV-то ќе исчезне во оваа форма во која го користиме денес, затоа што е комплетно непотребна.

Прочитав една аналогија пред извесно време што ми се допадна: CV-то е како лекар кој наместо да те измери, само те прашува колку тежиш. Може да даде слика, но не и точна мерка. Просторот за грешки е огромен. Како што спомнав, сите кандидати ќе ни изгледаат совршено. Сѐ повеќе ќе е актуелно skill-based hiring односно што знаеш, наспроти што велиш дека знаеш.

Дел од платформите веќе прават и candidate matching со определена работна позиција, па ако веќе сме во базата на податоци, може и да не аплицираме на конкретната позиција, но да бидеме контактирани од регрутер за да нѐ праша за интересот за таа позиција.

Ова комплетно звучи како епизода од Black Mirror, знам, но технологијата галопира, а човекот не може сите промени да ги восприеме со толкаво темпо.

Но, едно е сигурно: аплицирањето дефинитивно ќе изгледа поинаку, а и самата селеција генерално. Сѐ повеќе се користат AI алатки за филтрирање на кандидатите. Сѐ почесто ќе се користат платформи за видео интервјуирање, преку кои регрутерот или HR менаџерот нема да го водат интервјуто, туку кандидатот влегува на линк, се снима дури ги кажува одговорите и потоа системот оценува колку има поклопување во патернот на зборување на кандидатот со идеалниот одговор. Ваквите видео платформи прават анализа на чувства, на микроекспресии, на ентузијазам, на искреност.

Сѐ поретко ќе водиме пишан разговор со луѓе, особено во големите корпорации при селекцијата (како кандидати). Многу поверојатно да е тоа чатбот кој одговара на ЧПП. За крај, прочитав и дури дека некои компании тестираат онбординг преку виртуелна реалност, или првите интервјуа да бидат во метаверс, со аватари кои би ја зачувале анонимноста, Сето ова можеби звучи далечно (особено за нас), но е веќе во тест фаза и покажува едно: иднината веќе не чука на врата. Таа е внатре. И ќе мора да учиме како да живееме со неа.

Останува прашањето за големите етички дилеми кои се отвораат од промената на процесот, како и самото кандидатско искуство.

За на крај, еден краток совет за оние кои имаат намера да го променат работното место?

Викторија Дамчевска: Во моментов, за дел од професиите пазарот на труд не изгледа охрабрувачки и тоа сосема разбирливо создава песимизам кај кандидатите. Не е лесно да останеш мотивиран кога ќе видиш 100 апликанти на оглас објавен пред само половина час на LinkedIn. Врз ова немаме контрола и не можеме да го промениме.

Но, она што е во наша моќ е да работиме на себе и да создадеме компетитивна предност преку:

• унапредување на нашите вештини,
• градење личен бренд,
• инвестирање во себе,поврзување со професионалци од нашата област,
• и барање искрен фидбек по одбивања. Е овие нешта прават разлика.

Ништо без истрајност и верба во себе. Да, тешко е да ја задржиш самодовербата кога ќе те одбијат или ќе останеш без одговор од 50 компании. Но запомнете: тоа не ја определува вашата вредност како луѓе. Вашата вредност не треба да доаѓа од туѓи валидации, туку од вас самите и од луѓето кои ве познаваат и веруваат во вас. Промената на работа не е секогаш само професионален чекор, понекогаш е и личен исчекор кон повеќе достоинство, мир и вреднување. И за тоа вреди да се борите.

Сепак, ние како HR-и мора да запамтиме дека на другиот крај на тој email или апликација има човек. Со чувства.