ИНТЕРВЈУ – Салтирова Давидовски: Најголем предизвик за вработените се брзите промени кои се природни, но често носат и неизвесност

Промените се еден од најголемите предизвици за вработените во денешниот брз начин на живот. Многумина од нив постојано се прашуваат дали ќе успеат да се справат со нив и како ќе прилагодат.

Во денешното интервју разговараме со Ана Салтирова Давидовски, HR професионалец, NLP Тренер и Coach и Автор. Со нашата соговорничка ги отворивме прашањата за предизвиците со кои се соочуваат вработените во денешно време, кои се придобивките од невро-лингвистичкото програмирање, или како што таа сака да го нарекува – „Неверојатна лична приказна“, за вработените, како може да помогне да се подобри динамиката на работните места…

Која е Вашата професионална биографија?

Јас сум професионалец за човечки ресурси и од 2005 растам и творам во ХР светот. Инаку сум социјален работник кој има магистрирано на човечки ресурси; потоа станав коуч и тренер за невро-ленгвистичко програмирање (НЛП), тренер за личен и организациски развој и последното – автор. Исто така сум и долгогодишен член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси и бев една од иницијаторите за формирање на огранокот за коучинг при асоцијацијата, а исто сум и активна во повеќе проекти коишто се во контекст на развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. Можеби мојата последна страстна љубов на којашто работам е и кампањата „Личен Избор“ која има за цел свесна промена на фокусот на мислата за враќање на доброто расположение повторно во мода. Во склоп на неа има различни материјали за личен развој, како и материјали за родители и деца, затоа што како ХР професионалец и како мајка гледам што она што можеме да го направиме уште од домовите за на нашите најмили да им биде полесно кога ќе влезат во светот на големите. Па така, во склоп на таа кампања, е креирана интерактивната книга „Благодарам“, којашто во првата година се најде на листата на 20 најпродавани книги, а сега има и трето издание. Книгата „50 + Идеи Благодарам“, игрите и картите „Благодарам“, „Како може“ недатумирани планери, како што се „Годишниот планер ЗА и „Годишниот планер за среќни родители“ и други материјали. Исто активен проект каде ги поддржувам родителите е „Клубот за родители“, преку којшто се обидуваме да им ги пренесеме вештините кои на децата ќе им требаат во светот на големите. Она што нас ни треба како вештина на состанок, ним им треба како вештина во училишниот двор. Она што нас ни треба како вештина со нашите претпоставени, ним им треба со нивните наставници. Се пренесуваат вештините што ги учам големите и родителите за да ги поддржат сопствените деца.

Како професионалец од областа на човечките ресурси, кои се најголемите предизвици со кои се соочуваат работниците денес?

Предизвик е промената. Темпото со кое се менуваат технологиите, барањата од клиентите и претпоставените, работните процеси, па дури и нивните секојдневни улоги што ги имаат. Реално, брзината на промената е голема. А промената, иако е природна, носи неизвесност. И кога е брза, луѓето немаат доволно време и доволно простор да се прилагодат, што носи кон замор, несигурност и внатрешни блокади. И за жал, сѐ повеќе вработени се чувствуваат исцрпено, не можеби толку поради тоа што имаат многу работа, туку поради менталниот замор кој го носи – Ќе можам да се снајдам со новата платформа? Ако прашам, ќе мислат дека не знам? Што ако не сум доволно добар во новата улога? И покрај тоа, се чувствува хроничен недостаток на техники и алатки за справување со сето тоа. Зошто кој од нас како дете учел како свесно да се управува со својата состојба? Или како да поставува и гради граници? Или како да комуницира конструктивно дури и кога тоа е тешко? Значи, тоа се вештините како што се емоционалната интелигенција, свесно слушање, менаџирање на свест – што порано ги викаа меки вештини, а денес, во основа, се темелат на една одржлива перформанса. Друг клучен проблем што го гледам често е отуѓеноста. Често се сведува на изврши, пријави, помести и направи, без многу простор за дијалог, смисла или чувство на припаѓање.

Ние денешните вработени сакаме да знаеме и зошто го правиме тоа што го правиме. Дали сум вреден? Каде оди тоа? Која е поголемата идеја? Мислам дека како трето би ја издвоила комуникацијата. Проблемите на работното место ретко настануваат поради некомптетентност, а почесто поради недоразбирања, недоизречени очекувања, страв да се прими и даде фидбек и одбегнување на непријатни разговори кои многу често се клучни. Кога комуникацијата не тече, сѐ друго чкрипи. И тоа на најако. Јас се трудам да креирам практични и применливи алатки за да се справиме со реалноста во нејзиното најдобро светло. Да не преживуваме во текот на работниот ден, туку да се движиме низ него со поголема јасност. Да бидеме флексибилни и да се забавуваме. Зошто ако мене денска не ми е забавно, не сакам да си играм. 🙂  

Невро-лингвистичкото програмирање (НЛП) е клучен дел од Вашата работа. За нашите читатели кои можеби не се запознаени, како би ги објасниле основните придобивки од НЛП, и како конкретно ги зајакнува поединците?

Тие што не знаат некогаш ќе ме прашаат НЛБ? Не, велам, тоа е банка. НЛП, едноставно кажано, е збир на алатки и модели кои ни помагаат подобро да го разбереме начинот на размислување, комуницирање и реагирање. Терминот невро-лингвистичко програмирање е малку комплексен и робусен, па јас сакам да си го поедноставам и со нарекувам „Неверојатна лична приказна“ или „Нови лични победи“ или „Нашиот личен пат“. НЛП нѐ учи, ако нешто не функционира, да го смениме. Ни помага да ги пренасочиме мислите, да погледнеме на проблемите како на ситуации кои можеме да ги решаваме, а не како на неуспеси. Да го гледаме неуспехот како повратна информација од којашто можеме да учиме. Ни дава сила да избереме нов начин на размислување со поголема свеснот и емпатија. Би сакала да го споредам со GPS во меѓучовечките односи. Кога ќе тргнеме кон некоја цел, нема секогаш сѐ да оди по планот. НЛП-то реално ни помага да ја видиме големата слика, но и да се адаптираме кога патот е затворен и кога наеднаш ќе застане тука некој и ќе каже копаме денеска.

И најважно, да знаеме како да ги прочитаме мапите на другите луѓе, а не само својата. Поради тоа што една од најпознатите аксиоми на НЛП е мапата не е територија. Реално, во сржта на НЛП-то е како да се анализираме и во умот и во срцето, за да можеме да анализираме и надвор од себеси.

Како гледате на практичната примена на принципите од НЛП за подобрување на динамиката на работните места, благосостојбата на вработените и севкупните перформанси на компаниите?

На работно место, реално, НЛП-то не е теорија, без разлика на тоа што стои во книга. Тоа е жива пракса и е преземена во успешните практики. И е пракса која секојдневно се покажува како корисна. Јас го пракиткувам и мене животот ми се дели на пред и по НЛП. НЛП ги учи луѓето и вработените да бидат свесни за својата состојба, затоа што јас пред да менаџирам нешто надвор, морам да се менаџирам себеси. Да знаеме кога сме заглавени и најважно да знаеме како да излеземе од таа заглавеност. Со НЛП организациската култура се менува од реактивна во проактивна или во практиката ова би можело да значи вработените да се чувствуваат безбедно да постават прашања, да побараат помош, да дадат идеја… што е клучно. Компаниите само така можат да одат напред. Промените да не се доживуваат како опасност, туку како нешто што можеме да го водиме, обликуваме и насочуваме и да ги препознаеме можностите за нас во тоа променето опкружување. Можеби исто многу важно – менаџерите треба да водат разговори со разбирање, а не со осуда. Имам држено обуки во компании каде менаџерите развиваат менаџерски вештини со помош на НЛП-то и коучингот, каде што токму тоа го прават – да го извадат од нивните вработени низ разговор најдоброто и да им остават простор за прашања, да даваат идеи, да побараат помош кога им треба. За тој процес да биде полесен, ги креирав алатките како што се играта и картите „Како може“. Создадени се токму за таа потреба – да се излезе од секојдневната рутина, да се вежба решавање на проблеми. Ние многу често не вежбаме рашавање на проблеми, туку вежбаме да ги криеме проблемите, што не нѐ води на добро место. Нуди нов начин на размислување преку игра и прашања кои не осудуваат, туку насочуваат како може да се реши проблемот.

Вашата работа ги поврзува и темите за личен развој со динамиката на работа. Која, според Вас, е најважната промена во начинот на размислување што работниците треба да ја направат за да напредуваат во денешно време?

Ова е буквално целта на кампњата „Личен избор“ што ја работам. Според мене, најважната промена е да развиеме свесност дека дури и кога не можеме да контролираме што се случува, а често не зависи сѐ од нас, секогаш имаме личен избор како ќе одговориме на тоа. И тоа е целта на кампањата. Да не дозволуваме автоматските реакции да нѐ водат, туку свесно да избереме мисла, да избереме збор, да избереме став или постапка, што ќе нѐ движи напред наместо да нѐ кочи. Наместо да се прашуваме зошто на нас ни се случуваат одредени работи, можеме да се запрашаме како можам да излезам посилен од ова? Целта на кампањата е и ставот „Благодарам“, да избереме благодарност за убавите моменти во текот на работниот ден и за оние тешките преку кои растеме и учиме. Второто крило, пристапот „Како може“, не насочува да размислуваме за тоа како нешто може да се реши и направи, наместо зошто нешто не може. И ова е тоа што ги покрива моите обуки и работилнци, каде во корпоративниот свет, како и во „Клубот за родители“, ги подготвувам новите вработени за вештините кои се клучни за успех на работа. Можете да ја посетите мојата веб страна за да дознаете повеќе. Таму ќе најдете и достапни слободни материјали. Ако сето ова се интегрира на работното место или дома, верувам дека резултатите ќе ни бидат на повисоко ниво.

За крај, како можат работодавачите и вработените да поттикнат култура на работното место каде отворениот дијалог и конструктивниот фидбек се норма, што на крајот ќе биде од корист за сите?

Во основа тоа е она што во теоријата го викаме психолошка сигурност. Место каде што луѓето знаат дека не се осудени ако направат грешка или постават прашања. Работодавачите треба да постават пример – да бараат фидбек, да го прифаќаат и истиот да го користат за подобрување. Вработените на фидбекот да гледаат како на подарок, а не како на напор. Кога комуникацијата е заснована на доверба и кога има јасни и чесни намери, секако станува алатка за раст, а не критика. И тоа е клучно. Културата на работа се гради секој ден. Преку прашањата кои ги поставуваме и реакциите што ги даваме. Ова воопшто не е лесно да се направи, како што е лесно да се каже, но резултатите се вредни за вложувањето и тоа повеќекратно. И тоа реално јасно можам да го видам од компаниите со коишто работам. Преку мојата работа имам можност да влезам во многу компании, да ја слушнам и видам нивната приказна, а она што можам да го заклучам е дека оние што ова што го спомнав пред малку го имаат како норма, многу полесно стигаат до успех од оние кои ја имаат последната технологија, имаат многу врски и ги имаат најдборите вработени.