Воведувањето на право на исклучување по работното време во Македонија нема да биде предизвик поради законот, туку поради менталитетот

Во многу земји во Европа пополека но сигурно се воведува правото на исклучување после работното време. Тоа во пракса значи дека работниците имаат право да не одговарат на мејлови или повици повразни со работа надвор од работното време.

Некои од земјите во Европа имаат воведно законски прописи за ова, други имаат воспоставена пракса, додека трети пополека започнуваат да го применуваат правото на исклучување.

Франција е пионер во воведувањето на законски пропис. Од 2017 година, компаниите со повеќе од 50 вработени мора да преговараат со синдикатите во однос на употребата на дигиталните алатки за да се осигура почитување на периодите за одмор на вработените.

Од 2023 година година, компаниите во приватниот сектор со повеќе од 20 вработени во Белгија, мораат да имаат формални договори или компаниски правила кои го пропишуваат правото на исклучување.

Слични порписи постојат и во Португалија, Шпанија, Луксембург, Италија, Словачка, Словенија, Грција и Кипар.

Каква е ситуацијата во Македонија?

Во Македонија, иако работното време е законски утврдено, во пракса често не се почитува границата помеѓу работното и приватното време, особено поради постојаната достапност преку телефон и дигитални алатки. Контактирањето на вработените по работното време е речиси нормализирано, вели за порталот Работник, Даниела Тодоровска Пепиќ, правник и специјалист за човечки ресурси.

На прашањето дали треба кај нас законски да се регулира исклучувањето после работно време и како тоа би можело да се направи (дали преку дополнување на Законот за работни односи или преку воведување на нов закон), Тодоровска – Пепиќ вели:

„Сметам дека законски треба да се воведе право на исклучување од работа, односно вработените да не бидат обврзани да одговараат на повици, пораки или мејлови надвор од работното време. Позитивните ефекти би биле јасни: помал стрес и прегореност, подобар work-life баланс, намалаување на флуктуација и боледувања, поголема продуктивноста, подобра организациска култура и поголемо задоволство и лојалност на вработените.

Во однос на правната регулација, нашата соговорничка смета дека ова право не мора нужно да се уреди со сосема нов закон, туку може ефективно да се воведе преку измени и дополнувања на Законот за работни односи.

„Законот веќе ја регулира должината на работното време, прекувремената работа и одморите, но потребно е: експлицитно да се утврди дека работодаачот нема право да бара работни задачи или одговори надвор од утврденото работно време, освен во јасно дефинирани исклучоци (итни случаи, дежурства, специфичнии позиции); да се обврзат работодавачите ова право да го уредат и преку интерни акти и колективни договори; да се предвидат санкции за прекршување, но и флексибилност таму каде што природата на работата тоа го бара, со соодветен надоместок“, вели Тодоровска Пепиќ.

Таа појаснува дека ова би требало да биде контролирано, за да не може работодавачот секоја постапка да ја опрвада, туку да биде навистина во конкретни итни ситуации, односно исклучоци.

Според Трајанка Ќимова, специјалист за човечки ресурси, во Македонија, границата помеѓу работното и приватното време формално постои, но во пракса често се поместува.

„Вечерни пораки, задачи за викенд и задачи што се претставуваат како итни, иако можеле да бидат испланирани, стануваат дел од секојдневието. Со текот на времето, тоа почнува да се доживува како нормално, како доказ за посветеност“, вели Ќимова.

Според неа, достапноста не е исто што и вредноста што ја создава еден професионалец. Кога организацијата се потпира на пораки во 21 часот навечер, тогаш проблемот не е во луѓето, туку во начинот на работа.

„Во средина каде што вработениот се двоуми дали да не одговори на повик по 22 часот затоа што се плаши од последици, тешко можеме да зборуваме за флексибилност. Тоа повеќе личи на тивок притисок што постепено се прифаќа како дел од работата култура“, дополнува Ќимова.

Нашата соговрничка вели дека современите економии веќе покажаа дека јасните граници не ја намалуваат продуктивноста.

„Напротив, тие носат поголема концентрација, подобра организација и помалку прегорување. Кога очекувањата се јасни расте и одговорноста. Правото на исклучување не значи помала посветеност, туку јасна рамка, не значи намалена продуктивност, туку подобро планирање, не значи слабост, туку зрелост“, истакнува Ќимова.

Воведувањето на ваков пристап кај нас, вели таа, нема да биде предизвик поради законската рамка, туку поради потребата од промена н менталитетот: од модел во кој лојалноста се докажува со допстапност, кон модел во кој професионалноста се мери со резултат.

„Правото на исклучување не е западен луксуз“, посочува Ќимова, додавајќи дека тоа е граница која го штити интегритетот на работата и достоинството на вработениот.