Петровски: Почитта и односот кон вработените се најголем фактор за нивна мотивација и поголема продуктивност

Во компаниите има вработено професионалци кои се грижат за организациската поставеност, архитектурата на работните места и процеси, квалификациите на вработените и сл. наречени менаџери за човечки ресурси.

Во денешното интервју разговараме токму со еден од професионалците за човечки ресурси. Станува збор за Претседателот на Македонската асоцијација за човечки ресурси, Дарко Петровски.

Петровски е деловен и менаџмент консултант и експерт за човечки ресурси, предавач, тренер и ментор и поранешен долгогодишен Раководител на Одделот за човечки ресурси и организација во ЕВН Македонија, со долгогодишно искуство од речиси три децении во управувањето со луѓе и во бизнисот. Дарко е основач на Талент бизнис инкубатор СТЕП-АП и учествува во проекти во различни области како што се стратешко и деловно планирање и организацискиот развој, системи за управување, проекти за управување со човечки ресурси и инвестиции. Дарко е Магистер на науки од Економскиот факултет во Љубљана со магистерски труд во областа Управување со таленти и дипломиран машински инженер од Машинскиот факултет во Скопје на Универзитетот Св. „Кирил и Методиј“. Автор е на книгата „Стратешки пристап кон управувањето со таленти“ и на неколку научни и истражувачки трудови.

Нашиот разговор се темели на неколку важни прашања околу самата професија, но и вработените. Петровски зборува за тоа какви вештини се бараат од вработените, што треба да се направи за да се зголеми нивната продуктивност…

Во продолжение прочитајте го целосното интервју:

Работник: Што значи поимот човечки ресурси?

Петровски: Овој поим навлегува во нашиот јазик во последните дваесетина-триесет години, како превод на изразот кој се користи во англискиот јазик (Human Resources), па дури и во говорниот јазик се задржува изговорот на првите букви HR – „ејч ар“. Се користи како замена за вработени, работна сила, персонал, кадар, човечки капитал и слично. Првично се појавува пред околу 130 години со развојот на организациите/компаниите во САД, а во првата половина на 20 век се користи за да се даде вредност на луѓето во компаниите, во споредба со веќе етаблираните финансиски (капитал), индустриски (машини), инфраструктурни (објекти) и други видови ресурси. Сепак, од почетокот на 21 век, ИСО организацијата и Меѓународната организација на труд воведуваат терминологија за одвојување на трудот од поимот ресурс.

Со развојот на менаџментот и неговите гранки, менаџментот со човечки ресурси се развива како посебна дисциплина, со што терминот уште повеќе се вкоренува во голем број јазици, а се издвојува и посебна професија, па дури и т.н. HR-индустрија од компаниите кои се специјализираат во оваа област.

Јас лично не сакам да зборувам за луѓето како ресурс, бидејќи сметам дека тие се креатори, носители и основа за постоењето на денешните организации, со своја утврдена улога како вработени во нив, без кои тие не би ни постоеле.

Работник: Која е улогата на менаџерот за човечки ресурси во една компанија?

Петровски: Со зголемување на бројноста на организациите и усложнувањето на внатрешните процеси поврзани со вработените, се појавува и потребата за нивно управување и координација. Оттаму организациите ангажираат лица со соодветна стручност и вештини кои ќе ги менаџираат таквите процеси, кои вообичаено го формираат секторот/одделот за човечки ресурси, кој е раководен од менаџерот за човечки ресурси.

Кај нас менаџерите и професионалците за човечки ресурси се здружија и во 2009 ја основаа Македонската асоцијација за човечки ресурси, чиј претседател сум јас во последниве 3 години. Бројот на членови се зголемува од година во година, а во последните 3 години кај нас членуваат и компании, чиј број е удвоен во последните години. Основните цели на асоцијацијата се во насока на етаблирање и промоција на професијата во македонските организации, како и развој на компетенциите и размена на искуства помеѓу професионалците за човечки ресурси.

Основната улога на менаџерот за човечки ресурси е првенствено поврзана со утврдување на архитектурата за реализација на работниот процес во организацијата, за обезбедување на доволен број на стручни и вешти вработени, кои треба на ефикасен и ефективен начин да ги реализираат процесите, за нивен развој и мотивација, за заштита и безбедност при работата и за усогласеност со трудовото законодавство и со интерните правила во организацијата.

Процесите кои се во надлежност на менаџерот за човечки ресурси во организациите се многу сложени, бараат широки познавања од повеќе области, како и многу лични способности и вештини, како што се разбирањето на потребите на сопствениците, на менаџментот, на технолошките процеси и се разбира на вработените во организацијата, но и на околностите во надворешноста во која организацијата делува. Од тие причини, нивната улога во организациите историски станува се позначајна и, не случајно, во најразвиените организации во светот, нивното место е задолжително во највисоките управувачки тела.

Работник: Во многу огласи, дури за почетни работни позиции се бара искуство. Кој е вашиот став околу ова?

Петровски: Кружи во народот една шега за тоа како компаниите ги објавуваат своите огласи, барајќи млади луѓе до 25 години, со завршен факултет, предност за магистри, со 10 годишно работно искуство и еден куп позитивни деловни и меки вештини. Ваквите очекувања се секако нереални. Верувам дека сите вие сте виделе и поинаку подготвени огласи, кои јасно, одмерено и прецизно ги отсликуваат потребите на работодавачот, без контроверзни образложенија. Знајте дека таквите огласи се производ на компетентни HR-професионалци кои си ја знаат својата работа и токму тие им се потребни на организациите за, преку процесот на регрутација, да ги најдат најдобрите кандидати за одредено работно место.

Работник: Што треба да има еден кандидат за работа, за да успее да стане дел од одредена компанија?

Петровски: Соодветни компетенции, со други зборови знаење, вештини и однесување кое најдобро може да се вклопи на конкретното работно место, во работната средина во која ќе работи и неговите лични вредности да се совпаднат во најголем дел со вредностите на организацијата. Тоа се принципите кои јас ги користам при проценката на кандидатите, а сум ги изградил во моето 15 годишно HR-искуство, порано како дел на голема компанија и во последниве години како деловен и менаџмент консултант на компаниите кои имаат потреба од помош во овие процеси, врз база на повеќе од 15.000 интервјуа и уште повеќе пријави и биографии.

Работник: Освен платите, кој е друг најдобар начин за да се мотивираат вработените да бидат попродуктивни?

Петровски:Постојат многу истражувања кои покажуваат дека платите се само хигиенски фактор за еден вработен да биде лојален и дел од една организација, додека пак за мотивација и постигнување вонреден учинок се применуваат други механизми изразени преку додатоци и надоместоци на плата, како и други парични и непарични бенефиции, но и практики, за кои е потребно големо знаење и искуство од HR-специјалистите за плати и наградување, кои се архитекти на системот.

И уште еднаш, врз основа на моето искуство, морам да споменам дека за мотивацијата на вработените најважен е односот, почитта и довербата која секојдневно се гради и негува од страна на организацијата, преку нејзиниот менаџмент. Ова особено е изразено кај т.н. таленти, за кои дополнително е неопходно обезбедување на услови, слобода и поддршка за реализација на сопствените идеи во функција на напредокот на организацијата.

Работник: Генерално гледано, каков вид на обуки се потребни за да вработените се стекнат со поголеми вештини?

Петровски: Обуките како мерка за развој на вработените во една организација можат да се категоризираат во три основни групи. Првата група се стручни (тврди) вештини со кои се надградуваат способностите поврзани со конкретни работни операции, управување на машини и реализација на работните процеси. Во втората група влегуваат оние вештини, кои се поврзани со однесувањето на вработените во работната средина, во тимот, со клиентите и влијаат на личниот развој на вработениот и општо на организациската култура, наречени меки вештини. И конечно, не помалку важна е и третата група која е поврзана со процесот на масовна дигитализација на работењето. Тоа е неповратен процес кој од вработените ќе бара задолжителна дигитална писменост, независно од секторот во кој работат и од работното место кое го заземаат.

Кои и какви обуки ќе организира работата, зависи од потребите, економските и технолошките промени, постоечките и посакуваните компетенции на вработените и од повеќе други фактори. Одговорните лица во одделот за човечки ресурси и консултантите за обуки и развој кога се добро оспособени, во соработка со непосредните претпоставени, умеат да направат прецизни индивидуализирани планови за развој за секој вработен во организацијата.

Работник: Постојат ли зацртани критериуми за тоа кога треба да биде отпуштен еден работник кој е неуспешен во работата? Доколку да, кои се тие?

Петровски: Престанокот на работен однос е прашање кое е регулирано со договорот за вработување, колективните договори и закон. Во актите се прецизно дефинирани постапките преку кои еден вработен може да добие отказ заради неуспешност во работењето, како и критериумите. Секако, во овие случаи работодавачот мора строго да ги почитува пропишаните чекори и да обезбеди евиденција за прекршувањата на работниот ред и дисциплина, неисполнувањето на работните задачи и неуспешноста во работењето.

Јас во мојата пракса сум се соочувал и со вакви случаи и пристапот кој сме го применувале се потпирал на утврдување на мерки базирани на етичко постапување, коректност и колегијалност и носење на законити одлуки врз основа на непобитни факти.

Работник: Што би им порачале на оние коишто допрва треба да влезат на пазарот на труд?

Петровски: Мојот фокус во последните 6-7 години, како основач на Талент бизнис инкубаторот СТЕП-АП е насочен на подготовката и интеграцијата на младите талентирани кадри за потребите на голем број компании и за нив имаме развиено програма за развој на нивните деловни и меки вештини уште во текот на нивните студии, како основа за успешен старт и брз кариерен напредок. Кариерно ги советуваме и насочуваме да изберат работодавач и работно место кои се совпаѓаат со нивните лични афинитети и вредности.

Мојата порака до сите оние кои стануваат и веќе се дел од пазарот на трудот е постојано да работат на сопственото усовршување, да ги надградуваат своите вештини и компетенции, особено во делот на меките и дигиталните вештини, како клучни фактори за една успешна кариера.