Проф. Ристовски: Новиот Закон за работни односи правилно ја дефинира работата на далечина

Разговараше: Бобан Илијевски

Работата на далечина е тема којашто во Македонија ја наметна пандемијата со Ковид – 19. Од 2020 година, кога таа започна, порталот Работник често анализираше околу примената на работата на далечина токму во Македонија. Во 2020 година, по барање на социјалните партнери е изработена анализа за работата на далечина. Еден од авторите на оваа анализа е универзитетскиот професор по трудово право, Александар Ристовски од Правниот факултет во Скопје, кој е наш денешен соговорник. 

Со професорот Ристовски отвораме повеќе прашања околу работата на далечина и нејзината примена во Македонија. Меѓу другото, тој го анализира Нацрт Законот за работнтите односи кои според сите најави треба да се донесе оваа година. 

Во прилог целосното интервју: 

Работник: На почеток, можете ли да ни кажете нешто повеќе за Вашата професионална биографија?

Ристовски: Високото образование го завршив на Правниот факултет „Јустинијан Први” во Скопје, каде ги заокружив магистерските и докторските студии во областа трудово право, и каде исто така сум вработен и во моментов избран во звање вонреден професор по трудово право. На Правниот факултет, активно сум вклучен во изведување на наставата по предметот трудово право на додипломските студии и на повеќе различни предмети на магистерските и докторските студии, помеѓу кои би ги издвоил предметите: социјално осигурување, меѓународно трудово право, европско трудово право, флексибилност и сигурност на пазарот на труд и анти-дискриминациско право.

Автор и коавтор сум на повеќе од 60 референтни научни публикации објавени во земјата и во странство. Посебно сум горд на публикациите објавени во неколку врвни меѓународни издавачки куќи какви што се: Hart Publishing, Wolters Kluwer, Nomos, C.H. Beck Munich, Springer Publishing и сл. Како претставник на Македонија, активно учествувам во работата на неколку престижни, меѓународни експертски мрежи во областа на трудовото право, какви што се: Европската мрежа на експерти по трудово право (ELLN), Европскиот Центар на Експерти (ЕCE) во областа на трудовото право, вработувањето и политиките на пазарот на труд, Мрежата на експерти по трудово право од Централна и Источна Европа (CEElex) и Мрежата за компаративно службеничко право (CCSN). Во својство на надворешен соработник на Меѓународната Организација на Трудот (МОТ), автор сум на повеќе национални студии во областа на трудовото право и индустриските односи. Во национални рамки, активно сум вклучен во повеќе работни групи за изработка на прописи во сферата на работното законодавство, какви што се: работната група за новиот Закон за работните односи, работната група за новиот Закон за заштита од вознемирување на работното место и сл. Со предавања и работилници наменети за синдикални членови, учествувам во едукативните активности на повеќе синдикални конфедерации и гранкови синдикати, а автор сум и на програма за обука на млади лица за права од работа. Посебен акцент би ставил и на активностите во рамки на Здружението за трудово и социјално право на Северна Македонија (ЗТСП), во кое, од 2020 година сум избран за потпретседател. Кон крајот на 2021 година, ЗТСП ја објави својата веб страна, на која, за прв пат во Македонија, можат да се пронајдат повеќе од 365 пресуди на надлежните судови во областа на работните односи, соодветно класифицирани по сродни групи прашања. Повеќе за активностите на Здружението, како и за неговата дата база на прописи и судска пракса, вашите читатели можат да пронајдат на https://trudovopravo.mk/ 

Работник: Според Вас, што е потребно работата од дома/на далечина да стане постојана пракса во Македонија?

Ристовски: Најпрво, потребно е да се прави разлика помеѓу работата дома и работата на далечина. Работата дома, првенствено се однесува на вршење традиционални, „производствени” работи кои опфаќаат изработување на одредени производи или вршење на други оперативни работи или услуги за одреден работодавач (на пример, шиење на одредена количина текстилни производи или сечење на одредена количина дрва и сл.). Ваквата нестандардна форма на работа, која се врши надвор од работните простории на работодавачот, му е позната на трудовото право, а во тој контекст и на македонското работно законодавство со децении наназад. Во споредба со традиционалната форма на работа дома, работата на далечина (telework) е од поново време, бидејќи конститутивен елемент во нејзиното дефинирање е употребата на информатичко-комуникациски технологии (деск-топ/лап-топ компјутер, мобилен телефон, а во последно време и таблет компјутер и паметен телефон). Секако, суштествено обележје на работата на далечина е и работењето на „издвоено” работно место, надвор од седиштето или вообичаените работни простории на работодавачот, т.е., вообичаено дома, или во други простории по избор на работникот.

Во Македонија, работата на далечина (пред се, со вршење на работата од дома), започнува да добива позначајна примена, со прогласувањето на пандемијата на COVID-19 во февруари-март 2020 година и како последица на тоа, со воведувањето вонредна состојба во земјата, затворањето или забраната за работа, вклучувајќи ја и забраната за работа со физичко присуство на одредени дејности во приватниот и јавниот сектор, и сл. Тоа, не значи дека одредени работодавачи (пред се, поголеми компании кои имаат департмани за човечки ресурси) не ја применуваа ваквата практика за организирање на работењето и во периодот пред пандемијата, првенствено, со цел да ги пресретнат барањата за овозможување подобар работно-семеен баланс за своите вработени (поради грижа за мали деца, болни или изнемоштени членови на семејството и сл). Сепак, ваквите работодавачи беа малцинство и воглавно, доаѓаа од приватниот сектор. Во „екот” на пандемијата, значително се зголеми бројот на работодавачи, како од приватниот сектор (на пример, во дејностите на енергетиката, телекомуникациите, финансиските дејности, консултантските услуги и сл), така и од јавниот сектор (на пример, образованието), кои воведоа работење на далечина. Според одредени студии, дури 15% од испитаните работодавачи, имплементирале работа на далечина. Сепак, и покрај зачестеното воведување на работата на далечина, работодавачите, во практиката се соочуваат со бројни правни проблеми и предизвици во однос на соодветната примена на оваа форма на работа. Таквата состојба, првенствено е последица на фактот што работата на далечина, воопшто не е регулирана во македонското работно законодавство. Во услови на регулативно „лимбо”, работодавачите најчесто се соочуваат со дилемите „дали воведувањето на работата на далечина можат да го извршат еднострано (имајќи ги во предвид вонредните и исклучителни околности) или спогодбено”, „какви варијанти на работа на далечина можат да имплементираат (дали „ад-хок” и инцидентно, „комбинирано” со неколку денови работа на далечина/од дома и неколку во работните простории на работодавачот или „фиксно” со целосно и континуирано работење на далечина/од дома за времетраење на договорениот период) и генерално, „какви се правата и обврските помеѓу договорните страни во услови на работа на далечинa”?

Работник: На кој начин треба да се уреди регулативата од трудовото законодавство за да ги опфати сите елементи на работата од дома/на далечина?

Ристовски: За жал, за целокупниот период од појавувањето на пандемијата до актуелниот момент, работата на далечина, во целост, остана правно нерегулирана. Колку многу практиката и да ја наложуваше потребата од нејзиното регулирање, Владата (која во периодот на вонредната состојба имаше својство на „законодавец”), односно ресорните министерства, не најдоа потреба да ја уредат работата на далечина со Уредба со сила на закон, односно, со предлог за измени и дополнувања на Законот за работните односи. За сметка на благовременото и соодветно регулирање на работата на далечина, на пример, беа усвоени одредени мерки за ослободување од работа на одредени категории ранливи групи лица (родители на малолетни деца, хронично болни, бремени жени), кои и покрај тоа што беа потребни и значајни, во голема мера беа правно недоречени и нецелосни (на пример, нејасен беше правниот основ за нивното воведување, а товарот за ослободувањето од работа во целост беше префрлен на работодавачите наместо истиот целосно или делумно да биде преземен од страна на државата). Згора на тоа, од „ослободените” работници во јавниот сектор се очекуваше да работат од дома, при што, согласно одредени Уредби со сила на закон, им беше загрозено користењето на одредени делови од уставно загарантираното право на годишен одмор, или поточно, на неискористениот дел од годишниот одмор од 2019 година. За споредба, едни од првите мерки за време на пандемијата кои ги преземаа одредени држави од централна и источна Европа (на пример, Србија, Унгарија и др) се однесуваа на регулирањето на работата на далечина. Работата на далечина, за жал, не се уреди ниту по пат на социјален дијалог, односно колективно договарање, и покрај тоа што, беа отпочнати колективни преговори помеѓу репрезентативните синдикати и здруженија на работодавачи за измени и дополнувања на Општиот колективен договор за приватниот сектор.

Имајќи ја во предвид ваквата состојба, за очекување е час поскоро, Законот за работните односи да ја регулира работата на далечина. Идната правна рамка, задолжително треба да ги адресира следните аспекти од оваа нестандардна форма на организација на работата: дефиниција и опсег; назначување на доброволниот карактер на работата на далечина; воведување на начелото на еднаков третман, т.е. забрана за дискриминација; гарантирање на заштитата на приватноста на работникот на далечина и реципрочниот интерес на работодавачот за заштита на податоците кои му ги става на располагање на работникот во процесот на работата; утврдување на правата, обврските и одговорностите во врска со користењето на опремата за работа; заштита на безбедноста и здравјето на работниците и уредување на одредени аспекти од организацијата на работата на далечина, вклучувајќи ги условите за работа (работното време, паузите и одморите и сл).

Работник: Во правната анализа којашто ја имате направено во 2020 година за работата на далечина, давате свои заклучоци околу одредбите за работата на далечина кои се предвидуваат во новиот Нацрт Закон за работните односи. Кое е Вашето мислење за одредбите кои ја теретираат работата на далечина во Нацрт Законот?

Ристовски: Анализата зa работата на далечина од 2020 година е студија направена за потребите на социјалните партнери претставени во Економско-социјалниот совет. Изработена е со учество и поддршка на меѓународни експерти од Меѓународната организација на трудот (МОТ). Како член на работната група за изработка на новиот Закон за работните односи, среќен сум што најголем дел од „модел” одредбите наведени во студијата, се преземени и вметнати во Нацртот на Законот. Нацрт-Законот за работните односи, правилно ја дефинира работата на далечина, наведувајќи ги нејзините специфики (примената на ИК технологии и издвоеното работно место) и соодветно ја разграничуваа оваа форма на работа од традиционалната форма на работа дома. Истакнати  се „доброволниот” и „договорниот” карактер на работата на далечина, т.е. воведувањето на работата на далечина со согласност на договорните страни. На работникот на далечина му се гарантира правото на еднаков третман (исти услови за работа и права) во однос на „споредбениот” работник кој работи во просториите на работодавачот, како и заштита на приватноста, заради превенција и спречување недозволен и неовластен електронски надзор од страна на работодавачот. Потенцијалните злоупотреби на работното време и ризиците од наложување на вршење на работата во прекумерно долги и асоцијални работни часови, се превенираат, со подеднаква примена на законските ограничувања за траењето и организација на работното време (лимитите на дневното и/или неделното работно време и распоредувањето на работните часови) и минималното времетраење на паузите и одморите, како и кај работниците кои работат во просториите на работодавачот. Општите обврски за заштита на безбедноста и здравјето при работа се ставаат и во контекст на заштитата на здравјето и безбедноста на работниците на далечина, а се предвидуваат и специфични и избалансирани правила за вршење на инспекцискиот надзор и контрола за спроведувањето на мерките за БЗР, имајќи ја во предвид уставната гаранција за неповредливоста на домот.

Работник: Работниот однос помеѓу работодавачите и работниците поблиску се одредува со Договорот за вработување, оттаму би сакал да Ве прашам, како според Вас би требало да се уреди овој договор во делот на работа на далечина, за да може да ги балансира обврските и правата на работодавачот и на работникот?

Ристовски: Работата на далечина може да биде воведена „иницијално” (кога работодавачот вработува работник на систематизирано работно место со вршење работа на далечина), или, како што е и највообичаено, во подоцнежна фаза од работниот однос (со согласност на договорните страни, преточена во анекс на договорот за вработување). Во секој случај, таа мора да биде договорена во писмена форма, со посредство на договор за вработување. Со оглед на тоа што работата на далечина, сама по себе, е прилично флексибилна форма на работење, за очекување е кај неа, во полн капацитет да дојдат до израз слободата на договарање и автономијата на волјите на договорните страни. Во договорот, работодавачот и работникот најважно е да ги определат: местото во кое работникот ќе ја врши работата (на пример, просторијата од домот во која работникот ќе работи); начинот/моделот на работа на далечина (со наведување на деновите/часовите во кои работникот ќе ги врши работните задачи на далечина, односно во работните простории на работодавачот); временскиот период (времетраењето) на работењето на далечина и условите за предвремено прекинување/отповикување на ваквиот начин на организација на работењето; организацијата на работното време со назначување на периодот од денот/часовите во кои од работникот се очекува да му биде достапен на работодавачот; условите за користење на опремата и средствата за работа и сл.

Работник: Што претставува Европскиот Рамковен Договор за работа на далечина и како истиот може да се примени во македонската трудова регулатива?

Ристовски: Европскиот рамковен договор за работа на далечина од 2002 година (ЕРДРД), претставува, за сега единствениот релевантен правен извор на ниво на ЕУ, со кој се уредува работата на далечина. Карактеристично за овој документ е тоа што на оригинален начин, го одразува социјалниот дијалог кој се води на ниво на ЕУ, бидејќи е склучен помеѓу Европските социјални партнери (претставници на синдикатите и работодавачите). И покрај тоа што Европскиот рамковен договор за работа на далечина, не е преточен во секундарен извор на правото на ЕУ (на пример, Директива), тој, индиректно ги обврзува земјите-членки во усогласувањето на своите правни системи со одредбите од Договорот. При тоа, Договорот остава флексибилен простор во изборот на различни механизми за имплементација, какви што се: регулирање преку националното работно законодавство; склучување национални, секторски или компаниски колективни договори; усвојување водичи или кодекси на практики и сл. Важно да се напомене е дека ЕРДРД упатува кон негова примена и имплементација и во земјите-кандидати за членство во ЕУ, каква што е и Македонија.

Работник: Дали сметате дека случувањата во земјите од Европската унија и САД, каде се поголем број на работници бараат да работат на далечина, ќе се преслика и кај нас? Земајќи ги во предвид досегашните искуства во Македонија, како работодавачите би одговориле на нивните барања?

Ристовски: Факт е дека во последните неколку декади, светот на работата е под силно влијание на дигитализацијата и современите информациско-комуникациски технологии кои ги моделираат организацијата на деловно-производствените процеси и работните навики на луѓето. Таквите околности се „плодна почва” за зголемена примена на работата на далечина која нуди голема просторна и временска флексибилност и која под влијание на т.н. „трета генерација” на ИК технологии (таблет-компјутери и паметни телефони кои користат мобилен интернет), може да се врши буквално од секое место (парк, лифт, во движење), т.н. „виртуелна канцеларија”, а не само од домот на работникот. Секако, тоа носи и повеќе ризици, како од аспект на безбедноста и здравјето при работа, така и од аспект на бледнеењето на границите помеѓу професионалниот (работното време) и приватниот живот на работникот. Развиените земји од западна Европа и САД, не само што имаат долга традиција во регулирањето и примената на работата на далечина, туку тие започнуваат и да ги адресираат споменатите ризици во контекст на „виртуелното” работно место и време (на пример, преку правото на „исклучување” или дисконтектирање на работникот од работата).

Македонија, евидентно заостанува како во однос на регулирањето на работата на далечина, така и во однос на соодветната заштита при работа на работниците на далечина. Сепак, вреди да се напомене дека за време на пандемијата, одредени компании воспоставија добри практики на регулирање на работата на далечина преку усвојување интерни акти. Во скорешна перспектива, не само што очекувам солидна и сеопфатна правна рамка за регулирање на работата на далечина, туку и зголемен интерес и зачестена примена за работење на далечина, помеѓу македонските компании и работници. Неизвесноста поврзана со пандемијата на COVID-19 и во тој контекст, превенцијата од заразата, се‘ уште се главен „тригер” за воведување и примена на работењето на далечина. Но, потребата за позначајна застапеност на работата на далечина ја наложуваат и повеќе други фактори какви што се: зачестените барања на работниците за подобар работно-семеен баланс, ниските стапки на вработеност на жените, интересот за задржување на најдобрите работници, потребата од намалување на трошоците поврзани со работењето, загадувањето на воздухот и гужвите во сообраќајот и слично.