Чкламовска: Само работодавачите кои ќе ги применат овие алатки ќе можат да најдат и ги задржат квалификуваните работници

Бобан Илијевски

Најголемиот дел од компаниите во Македонија како алатка за мотивација единствено сметаат дека е платата. Модерните светски компании, но и мал дел од компаниите кај нас, постојано покажуваат дека тоа не е така и дека постојат низа на алатки кои може да се употребат за да се зголеми мотивацијата, а со тоа и продуктивноста на вработените.

Ова го потврдува и Legal/HR Manager Билјана Чкламовска во разговор со редакцијата на порталот Работник.

На прашањето на Работник, колку кај нас се користат алатки за вклучување на вработените од страна на компаниите, Чкламовска констатира дека кај нас менаџерите на компаниите сѐ уште не ја препознаваат доволно потребата од вклучување на вработените во процесот на одлучување. Според неа, македонските менаџери сѐ уште го сметаат работникот само за извршител, должен да ги спроведува нивните бизнис одлуки.

Работниците се важен сегмент во работниот процес и клучен ресурс за постигнување на целите на компанијата, но во нашите компании работниците се запознаени само со продуктите или услугите што компанијата ги испорачува, но не и со нејзините цели, вели Чкламовска и додава:

Не разбирам зошто, но многу работници што ќе се осмелат да дадат некаква сугестија за подобрување на процесот на работа или работната средина, добиваат одговор како на пр. „Не си тука да мислиш, туку да работиш, има кој да мисли за тебе“.

Откако го посочи овој цитат, таа го постави прашањето – Зошто многу менаџери сѐ уште не разбираат дека ништо нема да изгубат ако ги прашуваат своите вработени, а ќе добијат многу?

Чкламовска потсети на старите поговорки како: „Целата мудрост не е во еден човек“ и „Повеќе глави подобро мислат“ и посочи дека доколку му се даде можност на секој вработен да биде вклучен во процесот на донесување одлуки, да предложи идеја за подобрување на работата, менаџерите можеби ќе добијат одлични предлози и идеи, на кои никогаш не помислиле, бидејќи секој може со својот интелектуален потенцијал да придонесе за развој и унапредување на работата.

Таа објасни дека со тоа и работниците ќе бидат среќни што се прашани за нивно мислење, што ќе им даде едно чувство дека се ценети и доверливи, а со тоа ќе им се засили чувството на припадност кон компанијата, бидејќи таа искажува грижа за искуството и задоволството на секој од нив.

Доколку менаџментот му дава значење на секој човек во компанијата, давајќи му право да донесува самостојни одлуки, на тој начин ја стимулира креативноста и иновативноста на работниците, што ќе биде од неизмерна корист за просперитетот на компанијата. Давањето на тежина на нивните мислења, значи давање почит, давање доверба, а тие нема да се чувствуваат како работна сила, како потрошен материјал, туку ќе се почувствуваат важни и тоа ќе ги поттикне „да ги вклучат своите мозоци“ и да размислуваат глобално, а не локално. Тогаш успехот на компанијата ќе го сметаат и за нивен успех.

За среќа кај нас, вели Чкламовска, се појавуваат едуцирани менаџери со развиени лидерски вештини кои знаат дека успехот на организацијата зависи од успехот на секој поединец во неа. Доколку една компанија има успешни вработени кои заедно размислуваат и работат за да ги постигнат организациските цели, тогаш нејзиниот успех е неизбежен, посочи таа.

Следно за што разговаравме беше какви алатки треба да се користат за поголема мотивација на вработените.

Чкламовска е на ставот дека во Македонија сѐ уште мислењето е дека платата претставува единствен мотиватор поради економската состојба во земјата. Таа се согласува со тоа дека плата е еден нужен, основен мотиватор, но посочува дека многу истражувања покажуваат дека таа не е доволен фактор за мотивираноста на вработените.

Вработените, особено новите генерации, бараат многу повеќе од плата на своите работни места. Тие бараат: прилагодливи работни места, флексибилно работно време, флексибилни часови, пријатни работни простории, шанса да градат кариера и слобода сами да си го организираат работниот простор онака како што сакаат, катчиња за креативни паузи, тим билдинзи и многу други поволности, вели таа.

 Чкламовска наброи и четири позначајни мотивациски алатки кои се користат од страна на модерните компании:

Корпоративна култура

Компанијата која сака да привлече и задржи таленти ќе создаде работна атмосфера со воспоставена добра корпоративна култура, ќе негува меѓучовечки односи со висок степен на взаемна почит, разбирање и соработка, како на вертикално така и на хоризонтално ниво, достоинствена работа без мобинг и дискриминација и почитување на човековите и работничките права. Културата треба да биде обединувачка, силна, инклузивна и приспособлива, изградена околу заедничка цел, заеднички вредности и однесувања.

Оддавање признание за сработеното

Секој сака почит и признание, секој сака да биде чуен виден и разбран, затоа е потребно на вработените да им се даде ,, фидбек”, што ќе им помогне да разберат дали добро ја извршуваат својата работа и каде треба да се направи подобрување, за да бидат попродуктивни. Давањето признание за сработеното ја зајакнува самодовербата и моралот на вработените и обезбедува поголемо задоволство и подобра работна атмосфера.

Давањето на признание може да биде во паричен или непаричен облик. Менаџерите треба добро да ги познаваат своите вработени и да знаат што нив ги прави среќни. Паричните бонуси се мотивирачки, но постојат и други мотивирачки алатки.

Обуки и кариерен развој

Ниеден вработен нема да биде ефективен и продуктивен, ако долго време е ,,заглавен на една иста работна позиција” и ако не гледа изгледи за напредок. Така, вработените го губат својот ентузијазам и влегуваат во ,,комфор зона”, во апатија што го блокира нивниот раст, нивниот личен развој а со тоа и растот  и развојот на компанијата. Јасно дефинирана кариерна патека, секако е  мотивирачка за вработените и е еден од начините како ова да се избегне, секако поткрепена со континуирано учење, заради што работодавачот треба да обезбеди колку што е можно повеќе курсеви, обуки и можности за понатамошен развој. Вработените сакаат можност да учат, да развиваат нови вештини и знаења и да ги употребат и тренираат своите вештини на работното место и да си го развиваат чувство на корисност, достигнување и самодоверба. Компаниите кои имаат програми за обуки и развој, се наградени со висок ангажман и лојалност од страна на своите вработени.

Тим билдинзи

Тим билдинзите се иновативна и корисна алатка, и треба да претставуваат еден или повеќе забавни денови исполнети со интересни активности, што даваат можност тимот да се консолидира преку игри и забава, и да се зајакне кохезијата и општествените врски помеѓу вработените, но никако не треба вработените да се почувствуваат обврзани да присуствуваат и учествуват во тие активности, туку тоа да им претставува задоволство.

Пред да го завршиме разговорот, ја прашавме колку овие алатки можат да ја зголемат продуктивноста на работниците.

Чкламовска објасни дека во овој милениум, само компаниите што ќе го сменат пристапот кон вработените, што ќе ги применат алатките коишто ги спомена погоре за да ја зголемат нивната благосостојба, ангажман и поврзаноста која ја чувствуваат кон компанијата, ќе растат и ќе ја зголемуваат својата продуктивност.

Само тие ќе бидат посакувани работодавачи, што нема да имаат проблем да пронајдат квалитетни работници и истите да ги задржат. Лојалноста е двонасочна улица. Почитта се стекнува со почит. Градењето на лојални вработени бара создавање и одржување силна врска со нив, почитување на нивниот интегритет, вложување во нивното знаење, градење на капацитети и адекватно вреднување на нивниот труд и искуство, вели Чкламовска.

Менаџментот кој ќе умее да управува со лидерски стил и ќе воспостави рамнотежа помеѓу индивидуалните и организациските цели, стекнува доверба кај работникот до тој степен што секој од нив ќе се идентификува со целите на компанијата, неговиот успех е загарантиран.

Нашата соговорничка заврши со мислата на пасторот Енди Стенли:

„Лидерите кои не сакаат да слушаат, на крајот ќе бидат опкружени со луѓе што немаат што да кажат“.