Молчат, трпат и продолжуваат да работат: Како жените го потиснуваат стресот на работа и што губат со тоа?

Ако некогаш сте се тргнале на мирно место на работа за да се исплачете, да се смирите или накратко да бидете сами, а потоа сте се вратиле на бирото како ништо да не се случило, можеби сте го искусиле она што се нарекува „hushed coping“.

Овој израз ја опишува навиката за потиснување на чувството на преоптовареност и стрес и продолжување со работата во тишина. Кај жените на тоа се надоврзува и притисокот од долгогодишниот стереотип според кој покажувањето премногу емоции на работа е непрофесионално.

Едно истражување спроведено на 115 жени вработени во јавниот сектор, објавено во јануари во списанието Journal of Social Equity and Public Administration, покажало дека околу 55 отсто од испитаничките се согласиле дека нивната работа од нив бара да ги сокриваат вистинските чувства. Учесничките навеле и дека често или речиси секогаш го сокриваат бесот, за што се изјасниле 43 отсто од нив, иритацијата – 40 отсто, чувството на беспомошност – 37 отсто, а тагата – 34 отсто.

„Жените сакаат да бидат забележани и ценети и на работа чувствуваат многу. Меѓутоа, немаат опкружување во кое навистина можат гласно да го кажат она што го сакаат“, вели Леони Кенепхол, експертка за женско лидерство и коосновачка на платформата Female x Finance.

Според неа, молчењето на вработените може да им изгледа како професионално посигурна опција. Проблемот е во тоа што однесувањата кои некого го прават помалку подложен на тоа да биде означен како „емотивен“ истовремено можат да доведат до тоа да биде помалку забележан, помалку сослушан и, на крајот, помалку земан предвид за унапредување.

„Тивкото соочување“ со стресот може да подразбира и избегнување тешки разговори, одбивање шанси и прифаќање неодржлив обем на работа.

„Жените често претпоставуваат многу работи во компанијата, а за нив не разговараат. Влегувате во негативна спирала на размислување – ‘не можам ова, не можам она’, наместо едноставно да прашате“, објаснува Кенепхол.

Цената на таквото однесување може да биде тешко воочлива бидејќи се насобира преку сето она што личноста не го прави, вели Кристин Сикелс, извршна директорка и коосновачка на консултантската компанија Mic Drop Workshop.

Тоа може да биде шанса за унапредување која личноста не ја бара бидејќи е преоптоварена, граница која никогаш не ја поставува или повратна информација која одлучува да ја премолчи. Ниедна од тие ситуации сама по себе не мора да изгледа драматично, но нивниот ефект може да се акумулира со текот на времето.

Психологот Ејми Виглиоти, основачка на терапевтската пракса SelfWorks, за Fast Company наведува дека ваквиот образец може да произлезе од чувството дека личноста не е забележана, почитувана или ценета, но и од работењето со токсични менаџери или недостатокот на можности за напредување.

Со текот на времето, според неа, може да се развие чувство на научена беспомошност. Ако изнесувањето на проблемот претходно не довело до промена, лицето може да започне да се прашува зошто повторно би се обидело.

Долготрајното молчење на вработените може да им ги исцрпи емоционалните и психолошките ресурси, да влијае врз мотивацијата и да доведе до преиспитување на сопствените способности. Последиците не ги чувствуваат само вработените. Кога луѓето не чувствуваат дека можат безбедно да изнесат идеја, да постават прашање или да укажат на проблем, нивното молчење може да стане пречка за промените и развојот на организацијата, наведува Виглиоти.

Како да се прекине таквиот образец?

Џини Харисон, адвокатка која се занимава со правата на вработените и коосновачка на Genie Harrison Law Firm, смета дека личноста која презема неодржлив обем на работа најпрво би требало да подготви отворен разговор со надредените. Тема можат да бидат списокот на проекти, роковите и обврските кон компанијата.

Таа советува и вработените однапред да извежбаат како ќе ги изнесат своите потреби, за во текот на разговорот да можат да останат смирени и јасни. Еден од пристапите е потребата за дополнителни ресурси да се претстави низ интересот на компанијата проектите да бидат завршени навреме и на соодветно ниво.

Ако јасната комуникација не доведе до промени, Харисон смета дека тоа може да му даде важна информација на вработениот за компанијата.

Виглиоти, меѓутоа, истакнува дека првиот чекор не мора нужно да биде разговор со шефот. Личноста која се обидува да ја прекине навиката на молчење најпрво може да разговара со некој на кого му верува и за кого ќе процени дека ќе го почитува тоа што има да му го каже.

Кенепхол, исто така, советува да се почне со мал чекор. Тоа може да биде разговор со колега од доверба кој подолго работи во компанијата, ја познава нејзината култура и начинот на функционирање. Таквиот разговор може да ѝ помогне на личноста да добие поинаква перспектива за ситуацијата во која се наоѓа.

Понекогаш таквиот разговор може да покаже и дека стресот кој менаџерот го покажува нема никаква врска со учинокот на вработениот и да отвори простор за поискрена комуникација.

„Сите се зафатени и секој поинаку се носи со стресот, но немојте тоа да го сфаќате лично“, заклучува Кенепхол.

Извор: BIZLife.rs