Кога вработените ќе изгубат мотвација, првото решение кое на многу компании им паѓа на памет се парите. Поголема плата, бонус, награда за остварени резултати или некој нов бенефит.

И секако парите се важни. Ретко кој ќе биде задоволен на работа ако смета дека е помалку платен, особено ако за иста или слична работа некаде на друго место може да заработи значајно повеќе.

Но постои голема разлика помеѓу прашањето што вработениот го спречува да оди и прашањето што го тера секое утро да сака да ја заврши работата најдобро што може. Токму тука компаниите често грешат.

Парите се важни за почеток, но не е замена за се’

Истражувањата за мотивацијата веќе подолго време покажуваат дека човекот на работа не реагира само на финансиската награда.

Една студија спроведена меѓу вработени во банкарскиот сектор покажала, на пример, дека самиот износ на платата не бил повразн со внатрешната мотивација на начин на кој можеби се очекувало. Она што се покажало како значајно важно била поддршката од менаџментот.

Тоа, секако, не значи дека платата не е важна. Значи нешто друго: со пари може да се плати работата, но не може автоматски да се купи и мотивацијата.

Зошто зголемување на платата понекогаш кратко трае?

Замислите вработен кој со месеци смета дека неговата работа не е доволно платена. Добива зголемување и расположението му се менува. Чувствува дека неговиот придонес конечено е препознаен. Но што се случува неколку месеци подоцна?

Новата плата и понатаму му останува – плата. Човекот се навикнува на новиот износ, додека проблемите кои постоеле пред зголемувањето остануваат исти. Ако вработениот нема слобода да донесе ниедна одлука, ако не зне поради што работи, ако добриот резултат му се подразбира, а грешката памети со месеци, дополнителните пари тешко дека може долгорочно да му го надоместат таквото искуство.

Затоа современите истражувања на работната мотивација се’ повеќе внимание посветуваат на автономната мотивација – ситуација во која човекот прави нешто во што гледа смисла, ја смета здачата за важна или самата работа го исполнува, а не само затоа што на крајот го чека награда или казна.

Три работи кои парите можат тешко да ги променат

Една од највлијателните теории на мотивација, теорија на самодетреминација, поаѓа од три важни психолошки потреби: автономија, компетентност и поврзаност со други луѓе.

Преведено на секојдневната работа, вработениот сака да чувствува дека не е само извршител кому само му се кажува што да направи. Потребна му е одредена можност на избор и влијание на сопствената работа.

Истовремено сака да види дека во нешто станува подобар. Затоа, добриот менаџер на вработениот не му дава само задача, туку постепено му дава и поизискувачки предизвици, повратна информација и шанси да развива нови вештини.

Третата работа е припадност. Можеме да имаме одлична плата, убав автомобил и најдобар лаптоп во канцелија, но ако секое утро доаѓаме меѓу луѓе на кои не им веруваме и кај раководител со кој не можеме отворено да разговараме, тешко е да се очекува долгорочна мотивација.

Едно „добро си го направил ова“ понекогаш вреди многу

Во пракса постои уште еден мотиватор кој компанијата речиси ништо не ја чини – признанието.

Проблемот е што тоа често се сведува на генеричко „браво“ или годишна награда за најдобар вработен. Многу поголем ефект има конкретната повратна информација.

Постои разлика меѓу „одлично си работел овој месец“ и „начинот на кој го реши проблемот со тој клиент ни ја зачува соработката“.

Во вториот случај, вработениот точно знае што направил добро и зошто неговиот придонес е важен.

Тоа е особено значајно во работни места каде што резултатот на еден човек не е лесно видлив во конечните бројки. Продавачот ја гледа реализираната продажба. Но што е со вработениот кој спречил рекламација, колешката која обучила нов член на тимот или лицето кое навреме забележало проблем поради кој компанијата не изгубила клиент?

Ако таквиот придонес постојано се подразбира, луѓето со текот на времето престануваат да вложуваат дополнителен напор.

Најдобрите луѓе не сакаат само повеќе – сакаат да напредуваат

Постои уште една ситуација која раководителите добро ја познаваат. На одличниот вработен му ја зголемуваат платата, му даваат бонус и очекуваат дека со тоа го решиле проблемот, а тој неколку месеци подоцна сепак си заминува.

Причината може да биде многу едноставна: повеќе не гледа каде може да продолжи.

Луѓето кои брзо учат често не се задоволни само со тоа што истата работа ја извршуваат сè поефикасно. Потребен им е следниот предизвик, поголема одговорност или нова област во која можат да се испробаат.

Тоа не мора нужно да значи унапредување и нова титула. Понекогаш е доволно вклучување во важен проект, водење помал тим, менторство на помлади колеги или право самостојно да донесат одлука за која претходно морал да даде одобрение надредениот. Тука мотивацијата и развојот на кариерата директно се допираат.

А потоа доаѓаме до менаџерот

Компанијата може да има конкурентни плати, одлични канцеларии, приватно здравствено осигурување, тим-билдинг и цел каталог на бенефити, но секојдневното искуство на вработениот во голема мера сепак го одредува лицето на кое директно му одговара.

Менаџерот одлучува колку простор ќе има вработениот за самостојна работа. Тој дава или не дава повратна информација. Од него често зависи дали грешката ќе биде можност за учење или причина за барање виновник.

И токму затоа мотивацијата на вработените не се решава само во одделот за човечки ресурси.

Таа се гради секој ден, преку десетици навидум мали ситуации: дали некој е сослушан, дали знае што се очекува од него, дали ја разбира целта на задачата, дали му се верува и дали некој забележува кога ќе направи нешто добро.

Парите се важни, но не се одговор на секое прашање

Најголемата грешка би била да се оди во друга крајност и да се заклучи дека платата не е важна. Важна е, и тоа многу. Ако вработениот смета дека е неправедно платен, приказната за „смислата“, културата и припадноста дури може да произведе спротивен ефект.

Истражувањата укажуваат и на значењето на тоа како вработените ја доживуваат правичноста на процесот со кој се одредува нивната плата, а не само на износот што на крајот го добиваат.

Најважното прашање за компаниите не е дали вработените треба да се мотивираат со пари или со нешто друго, туку што доаѓа откако човекот за својата работа е соодветно и правично платен.

Тука почнуваат работите кои многу потешко можат да се стават во Excel табела: добар раководител, доверба, автономија, развој, признание, добри односи и чувство дека тоа што го работиме некому навистина му значи. Платата може да биде причина поради која ќе прифатиме работа.

Меѓутоа, и теоријата, а уште повеќе практиката, покажуваат дека она поради кое ќе сакаме да бидеме добри на таа работа често воопшто не се наоѓа на платниот список.

Извор: Telegraf Biznis