Зошто ги браниме компаниите што нè исцрпуваат? Сè за корпоративниот Стокхолмски синдром

Можете ли да бидете толку поврзани со својата компанија што ќе започнете да го оправдувате и лошиот третман што го добивате во неа? За ваквиот образец на однесување понекогаш се користи изразот „корпоративен Стокхолмски синдром“ – феномен во кој вработениот развива силна лојалност кон работодавачот кој истовремено го исцрпува, омаловажува и занемарува.

Стокхолмскиот синдром е термин што се користи за психолошки феномен познат од ситуации во кои заложниците почнуваат да развиваат симпатии и чувство на приврзаност кон своите киднапери, дури и кога се изложени на лош третман. Еден од клучните елементи на таквиот однос е нерамнотежата на моќта: истото лице кое ги контролира основните потреби на заложникот воедно одредува кога ќе следи казна, а кога награда.

Во современиот свет работата има уште една важна улога – за многу луѓе таа станала дел од идентитетот и едно од главните мерила за личната вредност. Поради тоа, границата помеѓу „имам тешка работа“ и „трпам нездрав однос кон себе“ понекогаш може да биде многу замаглена.

Токму тука настанува она што се нарекува корпоративен Стокхолмски синдром.

Кога лошиот третман започнува да изгледа како нормален

Вработените кои ќе се најдат во ваков образец можат да станат длабоко емотивно врзани за компанијата, дури и кога работата сериозно им ја нарушува психичката благосостојба. Долгите работни часови, вербалното понижување, постојаниот притисок, игнорирањето на потребите на вработените или атмосферата на страв со текот на времето можат да започнат да се претставуваат како нешто што е „неопходно за фирмата да успее“.

Проблемот е што вработените тогаш не мора само да трпат такво однесување – тие можат да започнат и да го оправдуваат.

„Таков е нашиот шеф.“

„Сите мораме да запнеме.“

„Не е лесно да се води компанија.“

„Тој само го сака најдоброто за тимот.“

„Ако сега не работиме вака, фирмата нема да успее.“

Кога колегата или некој од страна ќе укаже на проблем, реакцијата може да биде дури и бранење на компанијата и нејзиното раководство. Наместо да се постави прашањето дали однесувањето на работодавачот е прифатливо, вработениот се обидува да пронајде причина поради која тоа е оправдано.

Култура која наградува лојалност, а казнува граници

Во такво опкружување често постои многу силна „компаниска култура“. На прв поглед, тоа може да изгледа како припаѓање во тимот, заедништво и високо ниво на ангажираност. Меѓутоа, проблемот настанува кога од вработените се очекува својата лојалност да ја докажуваат со одрекување од сопствените граници.

На пример, може да се подразбира дека „вистинскиот тимски играч“ е оној кој останува прекувремено, одговара на пораките во текот на одморот, прифаќа дополнителни задачи без прашања или трпи непристојно однесување од страна на надредените.

Притисокот може да доаѓа и од колегите. Ако некој одбие да работи до доцна или каже дека не може да преземе дополнителни обврски, лесно може да биде прогласен за недоволно посветен на тимот.

Така се создава култура во која исцрпеноста се претставува како доказ за амбиција, а поставувањето граници како недостаток на лојалност.

„Бенефити“ како награда за трпението

Интересно е што ваквите работни средини не мора да бидат константно негативни. Напротив, повремените награди можат односот да го направат уште покомплициран.

По период на огромен притисок доаѓа бонусот. По тежок проект се организира забава. По месеци работа добивате пофалба, слободен ден или некој друг бенефит.

Таквата комбинација од притисок и награди може дополнително да го поврзе вработениот со системот. Компанијата истовремено е извор на стрес и извор на признание. И токму затоа на вработениот може да му биде тешко да направи дистанца и да се запраша што всушност добива, а што губи.

Кога работата ќе почне да ги следи вработените дома

Последиците од ваквиот однос не остануваат нужно во канцеларија. Долготрајната изложеност на психолошки притисок може да доведе до емоционална исцрпеност, фрустрации и чувство дека лицето повеќе нема контрола врз сопственото време и живот. А она што не може да се изрази на работа често го пронаоѓа патот до приватниот живот.

Поради тоа, партнерот, децата, семејството или пријателите можат да станат „вентил“ за бесот и фрустрациите кои всушност потекнуваат од работното опкружување.

Најлошо е што лицето често не го ни препознава изворот на проблемот. Наместо да каже: „Оваа работа ме уништува“, тоа може да заклучи дека едноставно е уморно, дека семејството му е напорно или дека е под стрес поради „периодот кој ќе помине“, а тој период може да трае со години.

Лојалноста не е исто што и самоуништување

Важно е да се направи разлика помеѓу напорната работа и нездравото работно опкружување. Високите очекувања, интензивните периоди и тешката работа сами по себе не се доказ за малтретирање, ниту пак за „корпоративен Стокхолмски синдром“.

Проблемот настанува кога вработените ќе почнат да ја губат способноста да ги препознаат сопствените граници и кога лошиот третман ќе стане нешто што мора да се оправдува – пред себе и пред другите.

Компанијата може да бара посветеност. Може да очекува одговорност, резултати и труд. Но односот во кој вработените својата вредност ја докажуваат со тоа колку можат да издржат не е лојалност. Тоа е знак дека границата помеѓу посветеноста на работата и одрекувањето од себе можеби веќе одамна е премината.

Извор: BIZLife.rs