Мудрите менаџери преку интервју за задржување ќе ги спречат врвните работници да дадат отказ од работа, вели Чкламовска (ИНТЕРВЈУ

„Во Македонија многу малку компании што спроведуваат излезно интервју, всушност многу малку менаџери, ја разбираат суштината на излезното интервју. Менаџер кој нема суета, сам ќе му предложи излезно интервју на работникот што сака да замине..“

Интервју за задржување или излезно интервју? За оние коишто го читаат ова, можеби овие термини се нови, но за поголемиот дел од компаниите се познати, од причина што се од големо значење за задржување на квалификуваните и талентирани работници.

За да дознаеме повеќе околу интервјуата за задржување, побаравме став од професионалец од областа на човечките ресурси кој со години се бави со оваа проблематика. Станува збор за Билјана Чкламовска, Legal/HR/ Compliance Manager, одговорна за човечките ресурси на три компании на австриската интернационална компанија Novomatic AG во Македонија (ХТЛ Македонија, Мастербет и МА Гаминг) и Менаџер за правна усогласеност и етичко однесување за Новоматик компаниите во Македонија.

Со неа разговараше Бобан Илијевски.

Чкламовска за Работник вели дека сите веќе се запознаени со излезните интервјуа. Истите, објаснува таа, се спроведуваат кога вработените даваат отказ.

„Во Македонија многу малку компании што спроведуваат излезно интервју, всушност многу малку менаџери, ја разбираат суштината на излезното интервју. Менаџер кој нема суета, сам ќе му предложи излезно интервју на работникот што сака да замине, за да ги дознае слабостите во управувањето со луѓето и да може да ги поправи. На тој начин може да се потруди да задржи добар вработен, да го натера да се предомисли и да остане“, ни појасни Чкламовска.

Таа е децидна дека кога работникот ќе ја донесе одлуката да даде отказ – одлука која тешко се носи – веќе е доцна.

Мудрите менаџери, вели таа, нема да чекаат на излезно интервју да им бидат укажани слабостите и негативностите.

Преку овие интервјуа, тие можат да го спречат одливот на талентираните работници.

„Губењето на добри, талентирани работници може да се спречи со интервјуата дизајнирани да се осигураат дека вработените нема да дадат отказ. Овие интервјуа се всушност отворени дискусии со кои лидерите можат да ги спречат вработените да излезат од компанијата“, вели Чкламовска и додава дека во ова време интервјуата за задржување се поважни од било кога, бидејќи многу тешко се наоѓа вреден и квалификуван работник, а задржувањето на такви работници треба да стане една од најважните деловни цели на една компанија која се стреми да постигнува успеси.

Во разговорот со нашата редакција, таа се осврна и на неодамнешниот извештај на Галуп, американска консултантска компанија која мери повеќе параметри кои се однесуваат на работниците и пазарот на труд, потенцирајќи дека повеќе од половина од анкетираните работници кои дале отказ во текот на минатата година одговориле дека никој не разговарал со нив во последните месеци за тоа како се чувствуваат во работното опкружување и на работните места.

Според Чкламовска, процесот на спроведување на интервју за задржување не е „тешка математичка операција“, туку едноставен разговор од триесетина или шеесетина минути, кој служи за поврзување на еден со друг (лидерот/менаџерот за човечки ресурси и вработениот), со цел да се слушне работникот и да се дознае колку е задоволен од работата.

„Можноста да биде слушнат и да биде уважено неговото мислење од страна на менаџментот, значи многу за секој вработен, така се чувствува дека е почитуван како човек, како личност, а не само како наемен работник“, посочи Чкламовска.

Со цел да се добијат информации за тоа колкаво е задоволството на работникот од начинот на кој се управува со луѓето, со меѓучовечките односи, со работното опкружување во компанијата, со компензациите, со неговата мотивираност, Чкламовска препорачува дека најдобро е прашањата да се подготват однапред, посочувајќи пример за тоа какви прашања се потребни:

• Можете ли да ми кажете за последниот одличен ден на работа?
• Што ти се случи што го направи тој ден толку одличен?
• Што би ве искушувало да заминете од компанијата?
• Што можеме да направиме за да ни помогнеме да ве задржиме?
• Како можам подобро да ве поддржам во реализацијата на работните задачи?
• Што ви треба од мене или од компанијата?

Цени дека колку и да е едноставна и ефикасна оваа практика, премногу често се заборава, занемарува и игнорира.

„Можеби менаџерите ги избегнуваат разговорите со вработените, мислејќи дека тие само ќе се жалат. Да, секако дека ќе има и такви, но повеќето вработени се желни да учествуват искрено и отворено во интервјуата за задржување. Повеќето со задоволство ќе ја искористат оваа можност за продуктивно споделување на добрите и лошите страни на организацијата на работните процеси во компанијата“, додава Чкламовска.

Апелира дека ако разговорот почне да оди по помалку продуктивен пат, на менаџерот останува како повторно ќе го фокусира работникот на она што го интересира.

„Некои вработени со особено силни мислења може да се чувствуваат како никогаш претходно да не биле слушнати и тие навистина се растовараат! Токму овде се гледа умешноста на менаџерот да си го исконтролира своето его, ако успее да одолее на искушението да се брани или возврати“, вели Чкламовска.

Чкламовска испрати и порака до менаџерите да ги слушаат своите вработени, бидејќи слушањето е клучно.

Никогаш нема да знаат, објаснува таа, како да ги задржат своите вредни вработени освен ако не ги прашаат токму нив. Доколку започнат да спроведуваат интервјуа за задржување, ќе бидат изненадени од она што ќе го научат.

„Секако, сите менаџери се премногу зафатени со водење бизнис и немаат време за разговор. Но, ете, вработените веројатно не се премногу зафатени да го истражат LinkedIn или Indeed и да побараат нови можности за работа или да одговорат на телефонскиот повик на регрутер“, наведе Чкламовска.

Во време кога вработените заминуваат на нови позиции со рекордно темпо, појаснува таа, во ерата на интернет, кога работниците не се ограничени со барање работа само на домашниот пазар на труд, потребно е менаџерите да одвојат време за своите членови на тимот и да сфатат што ги прави и одржува среќни, мотивирани и што можат дополнително да преземат за вработените да почувствуваат дека ја имаат поддршката од нивниот менаџмент.

Токму поради што менаџерите на компаниите премногу се зафатени со останатите обврски, водењето на излезните интервјуа им го оставаат на Менаџерите за човечки ресурси. Според Чкламовска, тоа е сосема во ред, бидејќи тие умеат да го направат професионално.

„Но што ако не се направи ништо со информациите што се добиени со интервјуата за задржување? Да, политиките на компанијата или деловните потреби се такви што, постапувањето според повратните информации што сте ги добиле од вработените се чини невозможно. Но, некои промени можат да бидат релативно лесни за спроведување. Доколку Менаџерот за човечки ресурси ги сподели своите наоди со топ менаџментот, тој може да направи промена“, подвлече Чкламовска.  

Врвните работници можат да се спречат да заминат преку признавање на грешките и нивното вклучување во процесот на одлучување, вели Чкламовска, посочувајќи дека искреноста кон работниците е клучна.

„На работниците треба искрено да им се објаснат реалните можности, што може, а што не може да се направи и тие ќе разберат. Искреноста е важен дел од градењето доверба во работниот однос“, објасни Чкламовска.