Или ќе го положат тестот или постојано ќе вработуваат нови работници

Како да се задржат талентираните работници во 2026 година? Ова е прашањето на кое побарав одговор од страна на три професионалци од областа на човечките ресурси и развојот на кариера во Македонија.

Ќе започнам од жена која е предводник на бренд за вработување кој веќе подолго време постои во сферата на вработувањето. Се работи за Катерина Маџовска, сопственик и управител на Jobs.com.mk.

„Во изминатата деценија компаниите инвестираа значитални средства во дигитализација, автоматизација и аналитички алатки. Во 2026 година, познавањето на AI платформи, анализа на податоци и дигитални процеси веќе не претставува предност, туку оперативен минимум. Но, и покрај технолошката зрелост, клучниот ризик за одржлив раст останува. Тоа е човечкиот капитал“, вели Маџовска.

Нејзин личен став е дека 2026 година ќе биде година на паметно редизајнирање на работните улоги/работните места. Вештачката интелигенција веќе ги оптимизира процесите на лидерство, па оттаму лидерството ќе биде одлучувачки фактор дали и во колкава мера ќе се изгуби човечкиот придонес во работењето или пак тој ќе може да се доразвие.

„Од перспектива на повеќегодишна HR пракса и директна работа со компании од различни индустрии, можам да констатирам дека задржувањето на талентиран кадар во 2026 година е прашање на економска рационалност, а не корпоративна култура во апстракна смисла“, вели Маџовска.

Во деловните биланси, вели нашата соговорничка, ретко се појавува ставка што експлицитно го прикажува трошокот од заминување на клучен вработен. Неговото влијание е повеќеслојно.

„Ако земеме просечен профил со нето плата од 45,000 денари (приближно 70,000 денари бруто трошок за компанијата), директниот финансиски ефект од заминување вклучува најмалку 6 месеци намалена продуктивност, трошоци за регрутација и секелкција, време на менаџментот вложено во интервјуа и зголемен ризик од оперативни грешки. Дополнително, нематеријалните последици се ерозија на тимската стабилност, прекин на партнерства и соработки. Од горенаведеното, неопходно е retention стратегијата (стратегијата за задржување на вработените) да се третира како механизам за управување со ризик, а не како трошковна категорија“, наведува Маџовска.

Пазарот на труд во 2026 година, според Маџовска, е карактеризиран со зголемена мобилност на професионалците, транспарентност на понудите и платите и дигитална достапност на алтернативни можности. Во таква средина, талентираниот кадар носи одлуки врз основа на целокупното искуство, а не само врз основа на висината на платите.

„Истражувањата и практичните искуства укажуваат дека најчестите причини за заминување се недоследност помеѓу ветувањата и реализацијата (само последниве 2 месеци ние како директни посредници кои вршат интервјуа за вработување, слушаме колку се демотивирани, незадоволни и подготвени да си заминат вработените од компанијата која им ветила покачување на платите од 01.01.2026 г.). Потоа управувачкиот стил базиран на контрола, наместо доверба и развој и недоволно дефинираниот кариерен пат на поединецот“, истакнува Маџовска.

Според неа, заминувањето е идникатор на системска слабост. Во услови на засилена конкуренција и технолошка стандрадизација, конкурентската предност се поместува кон квалитетот на лидерството. Психолошката сигурност, транспарентната комуникација и структурираниот развој повеќе не се „меки“ аспекти на управувањето. Тие директно влијаат врз продуктивноста и стапката на задржување.

Компаниите што системски инвестираат во менторство, евалуација на перформанси и јасно дефинирани развојни патеки создаваат предвидливи организациски резултати. Спротивно на тоа, организациите што функционираат без јасна структура на развој, често се соочуваат со циклична флуктуација, што ја намалува профитабилноста и го зголемува оперативниот ризик.

Маџовска додава дека оние компании кои во 2026 година нема да вложуваат во програми за развој на вработените, ќе направат стратешка грешка, која сѐ уште се забележува кај одредени раководства.

„Од перспектива на HR експерт и сопственик на брендот JOBS, задржувањето на талентот во 2026 не го гледам како кадровски предизвик, туку како тест за лидерство. Компаниите што ќе го положат овој тест ќе растат. Останатите ќе регрутираат – постојано“, подвлекува Маџовска.