„Човек кој заминал поради платата, може да се врати поради добрата култура, но оној кој заминал поради токсичната култура, никогаш нема да се се врати поради платата“

Едно од клучните прашања на кои сите одговорни компании бараат одговор е како да се задржат талентираните вработени, но и да се привлечат нови талентирани кандидати? Од друга страна пак, тука е и прашањето за тоа што им е поважно на вработените – платата или севкупните услови за работа во компанијата (меѓучовечите односи, општествената одговорност на компанијата, пристапот кон екологијата, дополнителните материјални и нематеријални бенефиции…).

За да дадеме подобар увид во овие прашања, ја консултиравме Мирјана Цветковска. Таа е генерален директор на Инфинум Македонија и глобален HR бизнис партнер.
Со повеќе од деценија во динамична ИТ средина и искуство во градење на ангажирани тимови и одржливи процеси и култури, денес таа го води тимот во Македонија низ стабилен раст и континуирано подобрување – со визија што ја става човечката страна на работата во центарот.
Истовремено, обезбедува стратегиски HR за 11 глобални тимови во компанијата и ја води HR интеграцијата на ново аквизираната компанија на Инфинум во Обединетото Кралство.
Под нејзино водство, минатата година, иако трансформативна за Инфинум Македонија, компанијата се закити со признанието Најдобар работодавач според фидбекот од сопствените вработени.

Задоволните вработени се најсилен бренд амбасадор на компанијата

Според Цветковска, задржувањето и привлекувањето на таленти се длабоко поврзани процеси.

„Квалитетните кандидати најчесто се привлечени токму од компании кои успеваат да создадат услови за задоволни вработени, а токму тие вработени се најсилните амбасадори на брендот на работодавачот“, вели Цветковска.

Иако бенфициите имаат своја улога, Цветковска смета дека важно е да не се потценува интелектот на луѓето и да не се става преголем акцент на површни повластици.

„Многу е поважно да се создаде средина во која вработените навистина сакаат да останат. Тоа значи активно слушање, навремена и транспарентна комуникација, вклучување во релевнатни одлуки, флексибилност, отсуство на микроменаџмент, поддршка, менторство, развој и можност за значајна работа со видлив импакт“, посочи нашата соговорничка, додавајќи дека овие вредности мора да се применуваат во пракса, а не да постојат само на хартија, бидејќи добриот глас патува брзо, а лошиот уште побрзо.

Задржувањето на вработени не секогаш чини пари

Често кога се отвора темата за задржување, вели Цветковска, менаџментот автоматски претпоставува дека се потребни големи финансиски вложувања. Но, многу стратегии за задржување (ретенциски стратегии) воопшто не се финансиски. Клучот е во пероснализиран пристап: да се разбере што го мотивира секој вработен и врз основа на тоа да се преземат соодвенти чекори.

„Од практична перспектива, мојата препорака е компаниите помалку да ја бараат својата конкурентска предност како добар работодавач само во nice to have повластици и бенефиции – нов модел плејстејшн, простории за игри, компаниски забави и слично. Наместо тоа, да се фокусираат на суштинското – отворена и искрена комуникација, стратегиски пристап и системска процена на ризикот од заминување, редовни разговори за тоа што ги задржува луѓето и што би можело да ги оддалечи и проактивното користење на тој фидбек за задржување на вредните таленти, наместо да се делува реактивно откако некој веќе дал отказ“, рече Цветковска.

Таа препорачува дека поголем акент треба да се стави на интервјуа за останување, отколку на излезни интервјуа. Воедно и повеќе да се инвестира во процес, вештини и алатки за навремено препознавање на сигналите на потенцијален ризик од заминување. Да се вложува во напредокот и задоволството на постојаните вработени и интерната перцепција на брендот, а да се намали со скапите екстерни реклами и кампањи за брендинг на работодавачот.

Во пост – Ковид периодот повеќе вработени се спремни да направат компромис

Како и што споменавме во воведот, едно од клучните прашања е што им е поважно на работниците – платата или едноставно кажано, условите за работа. Нашата соговорничка се согласува дека платата и вклупната финансиска компензација се’ уште се важни фактор за задоволство на вработените и нивната одлука да останат или да се приклучат кон одредена компанија.

„Во последната деценија, а особено пост – Ковид, се покажа дека голем број вработени се спремни да направат извесен компромис со финансикиот аспект во корист на поголема флексибилност, баланс помеѓу приватниот и професионалниот живот, пријатна работна атмосфера и здрави колегијални односи. Едноставно кажано, менталниот мир, чувството на слобода, чувството да се биде слушнат и вклучен, можноста за развој, како и отсуството на стрес, имаат многу поголема тежина од високата плата во тензична или токсична работна средина“, вели Цветковска.

Во нејзиното искуство како HR, Цветковска истакна дека имала задоволство да види како кандидати прифатиле понуда со нешто пониска плата, но затоа условите за работа, флексибилноста, секојдневната атмосфера, нефинансиските бенефиции и добриот глас на компанијата имале клучна улога во одлуката.

„Се согласувам со една мисла што неодамна ја сретнав: човек кој заминал од компанија поради платата, може да се врати поради добрата култура, но оној кој заминал поради токсичната култура, никогаш нема да се се врати поради платата“, заклучи Цветковска.