Не секоја дискриминација на работното место е очигледна: Како навидум обичните правила можат да ги загрозат правата на работниците?

Работодавачот може да применува исти правила за сите вработени, но тоа не значи дека тие секогаш обезбедуваат еднаков третман. Критериумите за вработување, условите за работа или интерните правила во компаниите понекогаш можат да стават одредена категорија работници во понеповолна положба. Законот за работните односи ја препознава и забранува индиректната дискриминација.

Кога се зборува за дискриминација на работното место, најчесто прво се помислува на отворено непријателско однесување, одбивање кандидат поради неговата возраст, пол или етничка припадност, како и на различен третман поради личните убедувања.

Сепак, дискриминацијата не мора секогаш да биде толку очигледна.

Понекогаш работодавачот може да воведе правило кое на прв поглед важи подеднакво за сите, но во практиката да ги стави во понеповолна положба лицата со одредено лично својство или статус.

Овој облик на нееднаков третман е познат како индиректна дискриминација и е забранет со Законот за работните односи.

Што претставува индиректна дискриминација?

Членот 7 став 3 од Законот за работните односи предвидува дека индиректна дискриминација постои кога определена навидум неутрална одредба, критериум или практика го става или би го ставила кандидатот за вработување или работникот во понеповолна положба во однос на другите лица поради некое од својствата, статусот, определувањето или уверувањето наведени во членот 6 од законот.

Тоа значи дека не е доволно едно правило формално да важи за сите. Важно е и какви последици предизвикува неговата примена.

На пример, една компанија може да воведе критериум кој на прв поглед не прави разлика меѓу кандидатите, но во пракса значително ги ограничува можностите на одредена група лица да се вработат.

Кога условите за вработување можат да станат дискриминаторски?

Еден од примерите е поставувањето критериуми кои не се неопходни за извршување на конкретната работа.

Замислете работодавач кој за административна позиција бара кандидатите да имаат најмалку пет години работно искуство, иако работните задачи не бараат толку долг професионален стаж.

Ваквиот услов може да ги стави помладите кандидати во понеповолна положба, бидејќи тие објективно имаат помали можности да исполнат толку долг период на работно искуство.

Ова не значи дека секое барање за претходно работно искуство е дискриминаторско. Доколку искуството е навистина потребно за извршување на работните задачи, условот може да биде оправдан.

Клучното прашање е дали критериумот има реална врска со работното место и дали неговата примена е оправдана.

Може ли условот за познавање јазик да претставува индиректна дискриминација?

Друг пример се огласите за вработување во кои се бара одлично познавање на одреден јазик, дури и кога природата на работата не го бара тоа.

На пример, ако компанија бара одлично познавање на литературниот македонски јазик за работно место на кое комуникацијата на тој јазик не е неопходна за извршување на работните задачи, таквиот услов може да ги стави во понеповолна положба кандидатите на кои македонскиот не им е мајчин јазик.

Слична ситуација може да се појави и кога работодавач бара познавање на друг јазик без да постои реална потреба за негово користење во работниот процес.

Сепак, доколку работното место подразбира директна комуникација со клиенти, деловни партнери или институции на конкретниот јазик, барањето може да биде целосно оправдано.

Затоа, не е пресудно само кој услов е поставен, туку и дали тој е навистина потребен за работата.

Кога интерните правила можат да ги ограничат правата на одредени работници?

Индиректната дискриминација може да се појави и преку интерните политики и правилата за однесување во компаниите.

На пример, работодавач може да воведе општа забрана за носење какви било покривки за глава на работното место.

Иако правилото формално важи за сите, тоа може особено да ги погоди работниците кои поради верски убедувања носат одредена покривка.

Доколку не постои оправдана и реална потреба за ваквата забрана, а истата не е соодветна и неопходна за остварување на легитимна цел, може да станува збор за индиректна дискриминација.

Тоа не значи дека секој кодекс на облекување е незаконски. Работодавачите можат да воспоставуваат правила за изгледот и безбедноста на работниците, но тие треба да бидат оправдани со природата на работата и да не создаваат неоправдани пречки за одредени категории лица.

Дали секое правило што става некого во понеповолна положба е дискриминација?

Не. Законот предвидува дека постојат ситуации во кои различниот третман може да биде оправдан.

Членот 8 од Законот за работните односи предвидува исклучоци од забраната за дискриминација кога природата на работата или условите под кои таа се врши се такви што одредена карактеристика претставува вистински и одлучувачки услов за извршување на работата.

Целта што треба да се постигне мора да биде оправдана, а условот соодветен и одмерен.

На пример, познавањето странски јазик може да биде неопходен услов за работа во компанија која секојдневно комуницира со странски клиенти. Но, истото барање тешко би можело да се оправда за работно место на кое таквата комуникација воопшто не е дел од работните задачи.

Оттука, работодавачите имаат право да поставуваат критериуми, но тие не треба да бидат произволни и неоправдани.

Што можат да направат работниците кои сметаат дека се дискриминирани?

Работниците и кандидатите за вработување кои сметаат дека се ставени во понеповолна положба поради некое од законски заштитените лични својства можат да побараат правна заштита.

Во вакви ситуации важно е да се зачуваат доказите кои можат да помогнат во утврдувањето на околностите.

Тоа може да бидат огласи за вработување, интерни правилници, електронска комуникација, одлуки на работодавачот, како и други документи што укажуваат на начинот на кој се применувал одреден критериум.

Законот за работните односи во членот 11 предвидува дека, доколку кандидатот или работникот во спор изнесе факти кои укажуваат на дискриминација, товарот на докажување преминува на работодавачот, согласно со законските услови.

Работниците можат да побараат и надомест на штета согласно со членот 10 од истиот закон.

Индиректната дискриминација покажува дека еднаквиот третман не се мери само според тоа дали правилата формално важат за сите. Важно е и дали нивната примена создава неоправдани пречки и нееднакви можности за одредени категории работници.

Извор: Закон за работните односи, членови 6, 7, 8, 10 и 11. Дополнителна референтна литература: Прирачник за заштита од дискриминација на Министерството за труд и социјална политика.