Јасни опсези на платите, право на исклучување – Што ќе биде потребно за да се задржат вработените во 2026 година?

Темата што ќе биде потребно да се задржат талентирани работници во 2026 година ја затвораме со едно писание кое сметам дека не треба да се преработува, па го оставив целосно. Ова е ставот на Викторија Дамчевска, Head of People and Ops во Influencers. club.

„На оваа тема имам пишувано многупати и моето мислење не се сменило за советите што сум ги споделила. Но, затоа што имам шанса да дополнам и затоа што трендовите се менуваат на пазарот на трудот и работните односи би рекла следно:

Во 2026 година, задржувањето на талентирани вработени нема да се реши со уште една бенефиција, уште една презентација за како треба да изгледа компаниската култура или уште една team-building фотографија на LinkedIn. Талентите не си одат затоа што немале јога или теретана, си одат затоа што секојдневието им е нефункционално: хаос, нејасни приоритети, токсични микроменаџери (да запомниме дека сѐ уште најчестата причина зошто луѓе си одат е менаџерот), лоша организација и чувство дека напредокот е по чиста случајност или допадливост спрема менаџерот, а не на вистински структуриран систем.

Затоа 2026 ќе ги награди компаниите што ќе ја третираат работата како производ, односно оние кои ќе го редизајнираат искуството на вработените исто како што редизајнираат клиентско искуство. Прво, оние што ќе ја решат темата јасност и предвидливост: што е приоритет, кој одлучува, како се мерат резултатите, што значи добар перформанс и што треба човек реално да направи за да напредува. Многу луѓе не заминуваат поради ниска плата, туку поради тоа што не можат да видат иднина во систем кој е заматен и непредвидлив.

Второ, ќе изградат внатрешен пазар на талент наместо луѓе кои чекаат унапредување. Денес талентите не сакаат да чекаат години за следното кариерно скалило. Сакаат да се движат: преку кратки интерни проекти, cross-functional задачи, редизајн на работното место и развој на вештини што им ја зголемуваат вредноста. Ако компанијата не им даде никаква шанса за кариерно движење, ќе го најдат надвор. Во 2026 талентите сакаат раст без да си заминат: интерни ротации, cross-functional проекти, па дури и кратки „проектчиња“ во кои ќе вложат 10–20% од работното време и план за развој базиран на вештини. Компаниите што немаат ваква стратегија, всушност ги тренираат луѓето да бараат надвор таков кариерен прогрес, во други компании.

Денешните таленти не се врзуваат за позиција, туку за траекторија. Ако не учат и не напредуваат, ќе се чувствуваат заглавени и ќе си заминат, дури и кога платата е во ред. Компаниите треба да понудат раст што е реален: проекти, менторство, ротации, нови одговорности, и развој кој е видлив.

Трето, 2026 ќе го зголеми притисокот за фер и транспарентен систем на плати. Не мора да значи јавно достапни плати на сите, туку јасни опсези, јасни критериуми и објаснива логика. Кога луѓето имаат чувство дека се преговара скришум, се оттуѓуваат и си одат.

И за крај како четврто, постојано е во фокус една тема (иако не согледувам особен напредок тука) која компаниите често ја потценуваат: граници и енергија. Ова време произведе хроничен замор, затоа што постојано сме онлајн. Правото на исклучување, нормализиран одмор, разумни очекувања и менаџери што штитат капацитет, стануваат retention стратегија. Не можеш да задржиш талент на кого работното место му го „јаде“ приватниот живот.

Retention не се купува, се заслужува. Ако сакате да задржите талентирани луѓе во 2026, направете тие да се чувствуваат безбедно, видено и дајте им шанса да напредуваат и нека тоа биде реалност, а не само празна реченица на брошура.“