Дамчевска: Семињата што ги посадуваме денес, носат плод утре

Во многу огласи компаниите за почетни работни позиции бараат искуство. На оваа тема во денешното кратко интервју разговараме со Викторија Дамчевска, Head of People and Operations во influencers.club.

Кој е Вашиот став по однос на тоа што за некои почетни работни позиции се бара искуство?

Размислував релативно долго на прашањево и, ако сум целосно искрена, мојот став зависи од перспективата од која го гледам прашањето. Сум била на страната на барател на работа, штотуку излезена од клупа и можам да замислам колку е фрустрирачки да се пребарува низ огласи и да се наидува на почетни позиции во кои се бара година-две, па дури и пет години работно искуство. Според истражувањата, младите денес сѐ почесто се сретнуваат со вакви ситуации. Дури 35% од 2000 анализирани огласи (оваа бројка се искачува до запрепастувачки 60% за ИТ позиции кои бараат и 3+ години искуство) бараат некакво претходно искуство за да се аплицира на почетна, повторувам почетна позиција, најчесто со буџет кој одговара на целосен почетник. Од една страна, фрустрирачки е, затоа што обесхрабрува, демотивира, правејќи ги младите да се чувствуваат безвредно, затоа што не исполнуваат критериуми за почетно искуство, а од друга страна создаваат еден маѓепсан круг: за почетна работа ти треба искуство, а како да го стекнеш тоа искуство ако една компанија дава шанса за почетна работа само ако го имаш?

Од аспект на работодавач, пробувам да ги најдам причините (да нагласам, не да ги оправдам) зошто компании би барале искуство во огласи за почетни позиции. Пред сѐ, има неурамнотеженост помеѓу понуда и побарувачка. Се добиваат премногу апликации на работни позиции понекогаш, особено почетнички, и на ваков начин компаниите ќе создадат некаков филтер и ќе се осигураат дека ќе го намалат бројот на апликации и да издвојат кандидати кои потенцијално ќе имаат пократок период на адаптација. За компанијата е помал ризик да вработи кандидат кој веќе видел како функционира една организација. Од друга страна, можеби е ова некаков начин да се скратат за жал некакви трошоци кои компаниите би ги потрошиле за обука на нововработените. Односно, за овие позиции е предвидена почетничка плата и сигурно е полесно да се обучи некој кој има некакво искуство. Се чини дека доста од компаниите ги префрлаат трошоците за обука на почетнички позиции во помалку платената практикантска работа. Исто така, ако еден кандидат има година-две искуство, има основно професионално искуство, но сè уште е доволно флексибилен за лесно да се приспособи на нови процеси и организациска култура.

Мислам дека премалку компании се свесни за последиците од ова. Прво, доколку не дадеме шанса некој да стане џуниор, како ќе стигне истиот човек до сениорска позиција? Ако никој нема шанса да стигне до почетничка позиција, од старт се осудуваме себеси да немаме квалитетен кадар за пет години од денес. Почетничките позиции се намалени во многу сектори, но особено тоа е случај со секторите ИТ, корисничка поддршка, маркетинг, финансии и сл, голем дел поради развојот на вештачката интелигенција. Дополнително, автоматизацијата и притисокот за поголема продуктивност го намалуваат бројот на традиционални почетнички задачи преку кои младите порано учеа. Притисокот е целосно на вработените од сите нивоа и искуства: денес се наоѓаме во ситуација во која еден вработен се очекува да покрива обем на работа од неколку (споредено со минатото), па тој притисок апсолутно создава ризици од прегорување.

Ако мора да извлечам еден мој заклучок би бил следен: наместо да се става фокус на претходното искуство, компаниите треба да ставаат приоритет на преносливите вештини што кандидатот треба да ги има и кои се применливи на почетничкото работно место што треба да го има. Така лесно ќе стигне до квалитетни кандидати со голем потенцијал. Низ моето искуство, сум дала шанса на многу почетници, без никакво работно искуство, токму со барањето на потенцијал и преносливи вештини и тие, низ годините, прераснале во навистина квалитетни клучни вработени, целосно прилагодени на културата на компанијата и лојални. Семињата што ги посадуваме денес, носат плод утре. Не можеме да очекуваме плодови без семиња.

Како кандидатите кои немаат никакво искуство да се истакнат во нивните CV-ја? Што треба да направат?

Доброто CV не се обидува да го сокрие недостатокот на искуство. Напротив, го надоместува со докази за потенцијал. Недостатокот на работно искуство не значи дека кандидатот нема што да понуди. Би било корисно, доколку кандидати го имаат ова се разбира, да истакнат било каква практикантска или волонтерска работа (или било какви самостојни проекти) од која биле дел и да опишат каква била нивната вклученост и што научиле. Дополнително, верувам дека голем дел од кандидатите на ова ниво биле дел од некакви студентски проекти или било какви проекти на дополнителна квалификација коишто е доста корисно да ги опишат, заедно со нивната улога во нив и што научиле. Важно е исто така, резимето треба да покаже континуитет во учењето и личниот развој, така што сите курсеви, дополнителни обуки или сертификации се корисни, но, само доколку се релевантни за позицијата. Не е целта CV-то да биде листа на сите сертификати што некогаш сте ги добиле. CV-то не треба да покаже само што сте правеле, туку што сте научиле и што знаете да примените (затоа што има разлика помеѓу вештина, знаење и искуство).

Компаниите често даваат шанса и на потенцијал и на кандидати кои очигледно имаат голема волја за учење и знаење. Корисно е исто така да ги истакнат низ резимето нивните преносливи вештини односно, вештините кои ги имаат можат да се аплицираат на било која позиција и не се врзани со конкретна позиција. На пример, интерперсоналните вештини може да имаат примена и во продажба и во човечки ресурси да кажеме. Ако сте биле претседател на студентска организација, не пишувајте само дека сте ја воделе организацијата. Напишете дека сте координирале тим, организирале настани, комуницирале со партнери и управувале со рокови. Тоа се преносливи вештини кои се релевантни во многу професии. За крај, важно е кандидатите да запомнат дека не е потребно да исполнуваат сѐ од еден оглас за да можат да аплицираат. Многупати, огласите се само ископирани и реискористени или содржат работи кои кандидатот е добро да ги има, но не би го дисквалификувале ако ги нема, односно содржат повеќе аспирации отколку предуслови. Затоа, ако исполнувате најголем дел од условите и верувате дека можете брзо да научите, не дозволувајте листата на барања да ве обесхрабри.

Што би им порачале на регрутерите кога разгледуваат CV на кандидат без искуство?

Идеалистички, би им препорачала само да се сетат на своите почетоци и како се чувствувале тие кога барале по првпат работа на почетничка позиција. Да не ги гледаат кандидати само низ checkpoints кои треба да ги исполнат, туку да се обидат да го видат вистинскиот потенцијал и применливост на вештините кои ги поседува кандидатот на позицијата која треба да ја пополнат. Обуката во почетник кој покажува значително развиени преносливи вештини е инвестиција која може на компанијата да ѝ се врати неколкукратно. Кога станува збор за почетни улоги, регрутерите имаат можност не само да пополнат работно место, туку и да помогнат во градењето на нечија кариера. Понекогаш токму таа прва дадена шанса создава најлојален и највреден вработен. На крајот, задачата на регрутерот не е само да препознае кој е добар денес. Задачата е да препознае кој може да стане одличен утре.