Се враќате од породилно отсуство, а колегите добиле покачување: Дали и вам ви следува повисока плата?

Работничките кои се враќаат на работа по породилно отсуство може да се соочат со непријатна ситуација – додека биле отсутни, нивните колеги добиле зголемување на платата, но нивната останала непроменета. Дали работодавачот смее да ги изостави од покачувањето и каква заштита предвидува македонското законодавство?

Враќањето на работа по породилно отсуство може да донесе низа предизвици за работничките. Еден од нив е и прашањето за платата, особено кога за време на нивното отсуство работодавачот донел одлука за зголемување на примањата на другите вработени.

Во таква ситуација се поставува прашањето дали работничката има право на истото зголемување или работодавачот може да ја остави со платата што ја примала пред да замине на породилно отсуство.

Одговорот зависи од причината за зголемувањето, критериумите според кои е донесена одлуката и начинот на кој се уредени платите кај работодавачот.

Сепак, едно е важно: користењето на правото на породилно отсуство не смее да биде причина работничката да биде ставена во понеповолна положба.

Што предвидува Законот за работните односи?

Македонскиот Закон за работните односи содржи одредби со кои се гарантира заштита од дискриминација и еднаков третман на работниците.

Според членот 9-б, забранети се сите облици на дискриминација на работничка поради бременост, раѓање и родителство. Оваа заштита се однесува на условите за работа и на сите права од работниот однос.

Дополнително, членот 6 од Законот предвидува еднакви можности и еднаков третман на жените и мажите, вклучително и во однос на исплатата за еднаква работа.

Членот 108, пак, предвидува дека работодавачот е должен за еднаква работа со еднакви барања на работното место да исплаќа еднаква плата, без оглед на полот.

Тоа значи дека работничката не смее да биде ставена во понеповолна положба само затоа што користела породилно отсуство.

Дали секое покачување треба да важи и за работничката што се враќа од породилно?

Не секое зголемување на примањата автоматски значи дека сите вработени треба да добијат ист износ.

Законот за работните односи прави разлика меѓу основната плата, делот од платата за работната успешност и додатоците.

Основната плата се определува според барањата на работното место, додека работната успешност зависи од односот на работникот кон работата, квалитетот и обемот на извршените задачи.

На пример, доколку компанијата одлучи да ги зголеми основните плати за одредена категорија работни места, потребно е да се утврди дали работничката која се враќа од породилно отсуство ги исполнува истите услови за тоа зголемување.

Од друга страна, доколку станува збор за индивидуални бонуси или награди засновани врз остварени резултати, работодавачот може да применува различни критериуми, под услов тие да бидат објективни и недискриминаторски.

Затоа, важно е да се направи разлика меѓу зголемување на основната плата и дополнителни примања поврзани со индивидуалниот работен учинок.

Дали изоставувањето од покачувањето може да претставува дискриминација?

Да, во зависност од околностите.

Доколку работодавачот ја изостави работничката од зголемувањето на платата исклучиво поради тоа што користела породилно отсуство, таквото постапување може да претставува дискриминација и повреда на нејзините права од работниот однос.

На ова прашање посебно внимание му посвети и Комисијата за спречување и заштита од дискриминација.

Во април 2026 година, Комисијата донесе Општа препорака со која ги повика работодавачите од јавниот и приватниот сектор доследно да ја применуваат законската заштита на работничките за време на бременост, раѓање и мајчинство и да избегнуваат практики што ги ставаат во понеповолна положба.

Препораката е особено значајна бидејќи Комисијата посочува дека во повеќе случаи утврдила дискриминација поврзана со бременост, раѓање и мајчинство во областа на работните односи.

Што може да направи работничката ако не добила покачување?

Доколку по враќањето на работа работничката забележи дека нејзината плата не е зголемена, а во меѓувреме се зголемени платите на колегите на споредливи работни места, важно е најпрво да ги провери основите за донесување на одлуката.

Во таква ситуација може да преземе неколку чекори:

• Да го провери договорот за вработување и евентуалните анекси.
• Да побара увид во правилникот за плати и другите акти со кои се уредуваат примањата кај работодавачот.
• Да провери дали зголемувањето се однесува на основната плата за нејзиното работно место или станува збор за индивидуални награди.
• Да побара писмено објаснување од работодавачот за причините поради кои не била опфатена со зголемувањето.

Доколку постојат индиции за дискриминација, работничката може да побара заштита од Комисијата за спречување и заштита од дискриминација, а за повреди на работничките права може да се обрати и до Државниот инспекторат за труд.

Во зависност од конкретниот случај, на располагање е и судска заштита.

Породилното отсуство не смее да биде причина за понеповолен третман

Користењето на правото на породилно отсуство не треба да има негативни последици врз професионалниот статус и правата на работничката.

Доколку работодавачот ги зголеми основните плати за одредено работно место, а работничката која се враќа од породилно отсуство ја изостави без објективна и оправдана причина, може да се отвори прашањето за нееднаков третман и дискриминација.

Затоа, клучно е да се утврди врз основа на кои критериуми е донесена одлуката за зголемување на платите и дали тие критериуми се применети еднакво врз сите работници.

Породилното отсуство е законски загарантирано право, а не причина работничката да биде ставена во понеповолна положба на работното место.