ИНТЕРВЈУ| Ристовски: Посебен акцент кај нестандардните форми на вработување треба да се стави на заштитата на работниците и социјалното осигурување

Новите технологии наметнаа нови професии, а со тоа се појави и потребата од нови форми на вработување и нивно регулирање. Токму на оваа тема во денешното интервју разговараме со Проф. Д-р Александар Ристовски од Правниот факултет при УКИМ и експерт за трудово право и работните процеси на пазарот на труд.

Работник: Што подразбирате под нови форми на вработување?

Ристовски: Повеќе децении наназад, светот на работата се соочува со длабоки промени предизвикани од глобализацијата, зголемувањето на застапеноста на услужните дејности, новите облици на организација на деловно-производствените процеси кои во голема мера се потпираат на екстернализација и аутсорсирање, а во најново време и од дигитализацијата и роботизацијата.

Ваквите промени вршат сѐ поголем притисок за редефинирање на основните поими на трудовото право (работник, договор за вработување и работен однос) и на традиционалните граници на работата во просторот помеѓу вработувањето и самовработувањето. Паралелно, промените во светот на работата сѐ почесто водат кон зголемување на примената на т.н. „нестандардни” (атипични, флексибилни) форми на вработување кои претставуваат отстапување од „стандардниот” работен однос сфатен како работен однос на неопределено време и со полно работно време, заснован помеѓу еден работник и еден работодавач, при што, работникот ја врши работата под упатства, контрола и надзор на работодавачот и во неговите деловни простории.

Нестандардни форми на вработување, кои се традиционално препознатливи и застапени на глобален план, но и во македонското работно законодавство и пазар на труд се: работниот однос на определено време, сезонското вработување, работниот однос со неполно работно време, привременото агенциско вработување. Сепак, покрај традиционалните нестандардни форми на вработување, денес, се почесто се говори и за т.н. „нови” форми на вработување, врз чие појавување и развој, големо влијание има и примената на напредните информациско-комуникациски технологии.

Во моментов, една од најсеопфатните класификации на новите форми на вработување е класификацијата на Европската фондација за подобрување на животните и работните услови (Еurofound). Eurofound, предвидува 9 нестандардни форми на вработување, определени како нови модели на работен однос или нови форми на организација на работењето. Такви се:

• делењето на вработени/employee sharing (кога група, односно мрежа на работодавачи кои немаат статус на клиенти на агенција за привремени вработувања, заеднички вработуваат еден работник, ангажирајќи го на ротирачка основа, на пример за вршење на одредени работни задачи кај секој од нив, или пак, еден работодавач формално го вработува работникот, но доколку привремено нема потреба од неговата работа, привремено може да го отстапи кај друг работодавач);
• делењето на работата/job sharing (кога еден работодавач вработува двајца или повеќе работници со договори за вработување на неполно работно време, за да пополнат позиција со полно работно време);
• работата заснована на ваучери (каде работниот однос и плаќањето на работникот произлегуваат од ваучер, а не од формален договор за вработување);
• привременото управување/interim management (кога високо квалификуван работник е вработен за определен временски период од страна на работодавач, со цел да изврши работа поврзана со специфичен проект или да реши друг специфичен проблем);
• привремената и повремена работа/casual work (која опфаќа работи кои се вршат за краток временски период, повремено и со прекини, „ако” и „кога” работодавачот ќе побара вршење на работните задачи од страна на работникот);
• ИКТ-базирана мобилна работа/ICT based mobile work (каде работникот може да ги врши работните задачи на различни локации надвор од седиштето на работодавачот со примена на информациско-комуникациски технологии);
• работата на толпа/crowdwork (каде со посредство на виртуелни, дигитални платформи, доаѓа до поврзување на понудата и побарувачката за вршење различни видови работи и услуги);
• портфолио работата/portfolio work (кога самовработено лице врши помали работни задачи или услуги за голем број клиенти) и
• новите колаборативни модели (кои вклучуваат формирање на „чадор организации” наменети за обезбедување административна или логистичка поддршка за работници со статус на самовработени лица; задруги и сл).

Регулирањето на „новите” нестандардни форми на вработување, слично како и на „традиционалните”, има за цел да изврши прилагодување на состојбите и практиките на пазарот на трудот кон потребите на работодавачите и работниците, да придонесе кон поголема јасност и предвидливост во примената на работното законодавство, социјалното осигурување и даночните прописи, да ја намали неформалната вработеност и нелојалната конкуренција, но и да ги подобри положбата и условите за работа на сите работници независно од нивниот договорен аранжман или работно-правен статус.

Работник: Колку се регулирани овие форми на работа во Македонија?

Ристовски: За жал, регулирањето на споменатите нови форми на вработување во македонски контекст е далеку под оптималното ниво. И покрај евидентната потреба за осовременување на правната рамка и пресретнувањето на потребите на бројни работници кои работат на далечина, преку дигитални платформи, како фриленсери и сл, актуелните прописи не регулираат ниту една од споменатите нови нестандардни форми на вработување.

 

Работник: Дали тука се мисли за дигиталните професии и гиг економијата, за кои претпоставувам дека ќе се согласите дека земаат се поголем замав и кај нас?

Ристовски: „Гиг економијата” е колоквијален поим кој вообичаено се употребува за да ја означи работата која се врши преку дигитални платформи. Од своја страна пак, работата преку дигитални платформи, најчесто се појавува во две форми: работа на толпа (crowdwork) и работа на повик со посредство на платформа/апликација (work-on-demand via app).

Работата на толпа се врши со посредство на онлајн дигитална платформа која поврзува неограничен број на поединци (клиенти/работодавачи корисници и работници) на глобално ниво преку интернет (на пример: Amazon Mechanical Turk, UpWork, CrowdSource, FigureEight) и која ја обезбедува неопходната инфраструктура за вршење на работите. Работите кои ги врши работникот во толпа (crowdworker), може да се движат од вршење „микро задачи” за кои не се потребни значајни инструкции (на пример, прикачување фотографии, транскрибирање на аудио фајлови, евалуација на емоции, соодветност на одреден сајт или текст, комплетирање прашалници и интервјуа и сл), до работа на поголеми случаи или проекти (на пример, креирање лого, развивање на сајт или иницијален проект на маркетинг кампања).

Во секој случај, статусот на работникот во толпа, вообичаено е оној на „фриленсер” кој самостојно врши одредени работи за други лица, т.н. „даватели на работи на работници на толпа” (crowdsourcers). Од друга страна, работата на повик со посредство на платформа/апликација (work-on-demand via app) опфаќа работи во сферата на традиционалните работни активности (транспорт, чистење и одржување, дистрибуција и достава и други услуги) со посредство на дигитална платформа/апликација (на пример: Uber, Lyft, Care.com, Taskrabbit). Слично како и кај работата во толпа, клучната дилема кај работата на повик со посредство на платформа/апликација е начинот на класификација на вршителите на работата (на пример, возачите или доставувачите) како самовработени, односно автономни работници или како вработени, бидејќи од начинот на определувањето на работно-правниот статус на овие работници, зависи и примената или непримената на работното законодавство и опсегот на примена на социјалното осигурување.

Работата на толпа и на повик со посредство на платформа, не се посебен предмет на регулирање во македонското законодавство, но тоа не значи и дека не се среќаваат во практиката. Одредени истражувања ја сврстуваат С.Македонија помеѓу водечките земји во Европа и пошироко во однос на застапеноста на дигиталната работна сила споредбено со вкупниот број на жители и работна сила. Според податоците од дигиталната платформа „UpWork”, бројот на активни работници на толпа-фриленсери во С.Македонија изнесува 3,200 или 22% од вкупниот број работници на толпа од земјите во Западен Балкан.

Работниците на толпа од Македонија, вообичаено работат за меѓународни дигитални платформи, со што се отвораат повеќе дилеми не само во однос на примената на меродавното право туку и во однос на пристапот на овие лица кон задолжителното социјално осигурување. Во споредба со работата на толпа, работата на повик со посредство на платформа/апликација во Македонија, вообичаено се врши за локални платформи (на пример, за брза достава на храна).

Работата за локални платформи, т.е. компании регистрирани во С.Македонија кои ги поседуваат и управуваат со таквите платформи, не е гаранција за правилна примена на законската рамка и идентификување на вистинскиот статус на работниците во контекст на работното законодавство и социјалното осигурување. Тоа е така, бидејќи во практиката, работниците кои вршат одредени работи или услуги преку платформата, вообичаено работат врз основа на граѓанско-правни договори кои не им обезбедуваат пристап и права од социјално осигурување, а ниту пак им гарантираат целосна заштита од страна на работното законодавство.

Работник: Со кои идни предизвици ќе се соочи македонското законодавство во насока на регулирање на новите форми на вработување?

Ристовски: Македонското законодавство треба да биде мотивирано и водено од потребата за исполнување на споменатите цели кои произлегуваат од регулирањето на новите нестандардни форми на вработување. Во таа насока, посебен акцент треба да се стави и на проширувањето на опсегот на заштита од страна на работното законодавство и социјалното осигурување, намалувањето на прекарноста и подобрувањето на положбата и условите за работа на сите работници независно од нивниот договорен аранжман или работно-правен статус.

Регулирањето на одредени, нови нестандардни форми на вработување, односно организација на работењето, во голема мера ќе зависи и од ревидирањето на одредени, постоечки состојби и практики. Во таа насока, потребно е да се преземат мерки за редефинирање на поимот „работник” кој согласно постоечкото работно законодавство опфаќа тесен круг на вработени кои засновале работен однос врз основа на склучен договор за вработување.

Ваквата дефиниција ги опфаќа формално вработените, работниците кои склучиле некој од „традиционалните” нестандардни договори за вработување (на определено време, со неполно работно време и сл), приправниците и работниците на пробна работа, но е претесна да ги опфати неформално вработените (работниците без договор за вработување и М1 образец за задолжително социјално осигурување) и работниците во прикриен работен однос (со склучен договор за дело или друг граѓанско-правен договор, а каде се присутни елементите на работен однос).

Дилеми постојат и во однос на идентификувањето и определувањето на „самовработените лица”. Додека во практиката под самовработени лица вообичаено се препознаваат оние лица кои вршат традиционални форми на регулирано самовработување (трговци-поединци, индивидуални земјоделци, занаетчии и вршители на одредени слободни професии – адвокати, нотари, извршители), останатите самовработени лица (т.н. фриленсери) кои самостојно вршат дејност или професија, која може да се третира како нова или современа, или која не е регулирана (на пример во ИКТ секторот, графичкиот дизајн и мултимедијата, забавата, различни видови консултанти, преведувачи и сл.) воопшто немаат можност за пристап кон системот на задолжително социјално осигурување во форма и на начин кој соодветствува со природата на нивната работа.

Ова се однесува и на фриленсерите кои работат на дигитални платформи и кои за да пристапат кон системот на социјално осигурување и да се стекнат со права од пензиско и здравствено осигурување, или треба да регистрираат претпријатие, или да бидат пријавени како вработени (вообичаено „фиктивно”) преку фирма на нивни познаници. Во услови на висока стапка на неформална вработеност во одредени дејности во кои се врши работа од сезонска, привремена и повремена природа (земјоделство, градежништво, туризам и угостителство и сл), за очекување е и да се регулира привремената и повремена работа или одредени форми во кои таа може да се појави (на пример, надничарска работа, работа со прекин, работа на повик и сл).

Начинот на кој е уреден постоечкиот договор за вработување за вршење сезонска работа не соодветствува со потребата за прилагодено, брзо и ефикасно ангажирање работници за вршење работи кои се од кратко траење и со прекини. Оттука, потребно е да се воспостави нов систем за регулирање на работата од привремена и повремена природа, преку кој работодавачите во одредени дејности и за одредени работи, ќе можат непосредно и промптно да ангажираат работници за краток период или по потреба и легално да им исплаќаат дневници и пресметуваат и уплаќаат придонеси од задолжително социјално осигурување на фиксна основица, а работниците ќе можат да се стекнат со одредени права од социјално осигурување и работен однос. Секако, ваквиот систем би требало да подлежи на одредени контролни мерки кои ќе ограничуваат злоупотреби од страна на работодавачите и ќе го превенираат заменувањето на постоечките форми на вработување кои гарантираат полн опсег на права од работен однос и социјално осигурување.