Кога вработен ќе слушне дека го критикуваат шефот: Како треба да реагира HR?

Замислете ситуација: вработен случајно слуша разговор во кој неговиот менаџер или колега го критикува неговото работење. Што следува потоа извинување, конфронтација, дисциплинска постапка или едноставно разговор?

Токму ваквата ситуација ја анализира People Management, посочувајќи дека критичните коментари за претпоставените или колегите не се невообичаени, особено кога вработените се под стрес, преоптоварени или незадоволни.

Каде е границата помеѓу критика и проблем?

Во секоја организација постојат ситуации во кои вработените не се согласуваат со одлуките или начинот на управување на својот менаџер. Самото изразување незадоволство не мора автоматски да претставува дисциплински проблем.

За HR, клучното прашање е што точно е кажано, во каков контекст и со каква намера.

Едно е вработен приватно да изрази фрустрација или несогласување, а сосема друго е да има навреди, закани, вознемирување или однесување кое ја нарушува работната средина.

Не реагирајте импулсивно

Кога менаџер ќе слушне дека вработен го критикувал, природната реакција може да биде лутина или чувство дека е нарушен авторитетот.

Но, HR треба да помогне ситуацијата да не ескалира.

Наместо веднаш да се бара виновник, потребно е да се утврди:

• Дали критиката се однесува на реален проблем?
• Дали вработениот претходно имал можност директно да го сподели своето незадоволство?
• Дали коментарите биле навредливи или претставувале легитимна критика?
• Дали станува збор за изолиран инцидент или за поширок проблем во тимот?
• Дали постојат докази за несоодветно однесување?

Можеби проблемот не е критиката, туку причината зад неа.

За HR, ваков инцидент може да биде и сигнал дека нешто во тимот не функционира. Ако повеќе вработени имаат слични забелешки за истиот менаџер, наместо фокусот да биде само на тоа кој што кажал, вреди да се анализира што стои зад незадоволството.

Понекогаш критиката може да открие: лоша комуникација, преоптовареност, недостиг на доверба, нејасни очекувања или проблематичен стил на менаџирање.

Како треба да постапи HR? Најдобриот пристап е професионален и непристрасен.

1. Слушнете ги двете страни.

Не носете заклучок само врз основа на тоа што го слушнал менаџерот.

2. Одделете го однесувањето од содржината.

Критиката сама по себе не значи дека вработениот сторил нешто погрешно.

3. Проверете дали постои реален проблем.

Ако критиката укажува на нешто што навистина треба да се подобри, искористете ја како можност за промена.

4. Потсетете ги сите на професионалната комуникација.

Несогласувањето е нормално, но начинот на кој се изразува е важен.

5. Создадете простор за директен feedback.

Вработените треба да знаат дека можат да кажат што не функционира без страв од одмазда или негативни последици.

Лекцијата за менаџерите

Менаџерите не треба да очекуваат дека никогаш нема да бидат критикувани. Прашањето не е „Дали моите вработени зборуваат за мене?“, туку „Што можам да научам од тоа што го зборуваат?“ Добриот лидер не се плаши од критика. Тој знае да препознае кога зад неа стои обична фрустрација, а кога стои важен сигнал дека нешто треба да се промени.

На крајот, целта на HR не треба да биде да создаде работна средина во која никој не го критикува менаџерот. Целта е да создаде средина во која вработените имаат доволно доверба критиката да ја кажат директно, професионално и навреме.

Извор: Кариера